Osaajapulan kolme ulottuvuutta
27.11.2017 | Toimitusjohtajalta

Paljon puhutaan osaajapulasta. Nopeasti ajateltuna ainakin ohjelmistoala, terveysteknologia, pilvipalvelut, data-analytiikka ja tietoturva ovat aloja, joilla osaajia ei ole riittävästi. Vastaavia esimerkkejä löytyy paljon muitakin. Toimialan ja yrityksen kannalta osaajapula on vaikea asia: voitaisiin kasvaa nopeammin, jos osaajia olisi enemmän saatavilla.

Osaajapulaan reagoimisessa on mielestäni kolme eri tasoa, jolla asiaan voidaan vaikuttaa:

  • Koko toimialan tasolla tekemällä yhteistyötä yritysten kasvun tukemiseksi.
  • Yrityksen tasolla miettimällä osaajien hankintaa kvartaalia ja tilikautta pidemmällä aikajänteellä.
  • Johdon tasolla tukemalla johdon onnistumista mm. kasvattamalla työntekijöiltä tulevan palautteen lisäämistä yrityksen johdolle päin.

Koko toimialan tasolla…

osaajapulaa voidaan lievittää, jos yritykset uskaltavat vapautua lyhytnäköisestä oman edun tavoittelusta pidemmän tähtäimen eduksi. Tästä on hyviä esimerkkejä, esimerkiksi grafiikkaohjelmistoja valmistavien yritysten joukosta. Alan yritykset sopivat vuosituhannen vaihteessa, etteivät aktiivisesti headhuntaa toisiltaan osaajia. Toki ihmisillä oli halutessaan silti mahdollisuus hakeutua toisiin yrityksiin töihin avoimen haun kautta.

Tuloksena koko ala kasvoi kohisten, alalle koulutettiin uusia osaajia ja osaaminen kehittyi kohisten. Useampi alan yritys ostettiin osaksi isompia toimijoita. Arvelen sopimuksen vaatineen sekä pitkäjänteisyyttä että toimialan sisäistä luottamusta. Tällaisia, koko toimialan etua ajavia hankkeita on tälläkin hetkellä menossa. Voisi toki olla enemmänkin…

Yrityksen tasolla…

osaajapulaa helpottaa, jos voidaan suunnitella osaajahankintaa pidemmällä aikajänteellä.  Monet menestyjäyritykset tarkastelevat osaajatarvettaan pidemmällä tähtäimellä ja tekevät siihen liittyviä, konkreettisia suunnitelmia. Tämä toki tarkoittaa arjessa vaikeita päätöksiä, sillä asiakkaat mielellään haluavat ostaa kokemusta. Nuoren ja kokemattoman osaajan rekrytointi edellyttää myös panostusta kouluttamiseen ja perehdyttämiseen.

Sopiva tasapaino kokeneiden avainosaajien ja tulevaisuuden potentiaalin välillä on kuitenkin löydettävissä. Edelleen monessa yrityksessä painotus on vielä liikaa kokeneiden rekrytoinnissa. Erityisesti kun huomioi, että yrityksen itse kouluttamat työntekijät ovat usein uskollisia ja pysyvät firmassa pitkään.

Johdon tasolla…

osaajapulaan on helpointa vaikuttaa pitämällä kotipesä kunnossa.  Tieto liikkuu nopeasti, joten ulkoinen työnantajamielikuva pohjautuu nykyisin aina työntekijäkokemukseen. On vaikea kasvaa, mikäli perälauta vuotaa ja osaajia lähtee normaalia vaihtuvuutta enemmän.

Johdon työn kehittäminen ei ole vain hallituksen ja toimivan johdon asia, vaan koskee koko työyhteisöä. Johto tarvitsee kaikilta palautetta. En ole koskaan tavannut toimitusjohtajaa, joka saisi mielestään liikaa palautetta. Myös itse yllätyin noin neljä vuotta sitten siitä, miten merkittävästi palautteen määrä laski tittelin vaihtuessa toimitusjohtajaksi. Olin aikaisemmin tottunut siihen, että palautetta saa ja sitä annetaan.   Tämä siis yhteisössä jossa on yleisesti ottaen avoin kulttuuri ja eri mittausten mukaan voidaan hyvin.

Johdon sparraaminen on koko työyhteisön asia myös siksi, että osa johdon virheistä tulee esille vasta viiveellä. Samalla johto toimii laajalla skaalalla ja on mukana monissa yrityksen ratkaisuissa. Näistä syistä virheitä on vaikea havaita. Vaikka vaihtuvuus meillä ollut sopivalla tasolla, ainakin itse ajattelen, että omaa työntekoa ja siinä onnistumista voi ja pitää jatkuvasti parantaa.

Lopuksi

Uskon, että näillä eväillä voidaan osaajapulaan reagoida, toimialasta riippumatta. Ja paljon hankkeita onkin menossa, esimerkiksi Ohjelmistoyrittäjät ry on toimii aktiivisesti ohjelmistoalan osaajapulan ratkaisemiseksi. Yhdistys on mukana suunnittelemassa osaajien tuontia ja uusimpana avauksena viime viikolla tiedotettiin seminaarisarjasta nimeltä ”vastaisku headhuntereille”. Fokus tässä on nimenomaan yrityksen sisäisessä kulttuurin luomisessa ja johtamisen kehittämisessä. Ei liene vahinko, että toimiala kasvaa kohisten ja yritykset voivat hyvin…

Kuulen mielelläni, näetkö tämän samalla tavalla? Onko näissä kolmessa tasossa avaimet osaajapulan tehokkaaseen ratkaisuun?

Lisää aiheesta

Ota yhteyttä

×