Työmarkkinoilla kysyntä ja tarjonta ovat usein epätasapainossa. Kilpailu osaajista tietyissä työtehtävissä kovenee samalla, kun toisiin tehtäviin on kymmeniä hakijoita. Ratkaisuja etsitään laajasti yhteiskunnan eri tahoilla.
Monet organisaatiot ovat havainneet, että perinteiset ajattelumallit eivät enää toimi. Vielä muutama vuosi sitten monessa yrityksessä ajateltiin, että jokaisen työntekijän on kyettävä suoriutumaan kaikentyyppisistä hänen ammattiinsa kuuluvista työtehtävistä. Varsinkin suorittavan työn osalta tämä voi olla suuri haaste.
Osaaja- ja tekijäpulan myötä organisaatiot ovat havainneet, että työtehtäviä voidaan muotoilla. Toimintakulttuuria muutetaan ja työtehtävien sisältöä aletaan muokata. Ikääntyneemmän työntekijän osalta esimerkiksi fyysiseen suorituskykyyn liittyvät asiat otetaan huomioon ja työn sisältöä säädetään sopivaksi. Raskaampia osa-alueita voidaan järjestellä nuorempien vastuulle.
Tulokset ovat olleet kannustavia. Kun vaatimuksia on järjestelty älykkäästi, tekijäpulaa on onnistuttu lieventämään ja yleinen työtyytyväisyys on lisääntynyt. Osaavia ja kokeneita tekijöitä on enemmän käytettävissä ja yhteistyö paranee.
Uusi ajattelu laajenee lähitulevaisuudessa useimpiin organisaatioihin. Ihmisten erityispiirteet ja moninaisuus otetaan yhä vahvemmin huomioon.
Konkareiden osalta avainasioita ovat:
Kattavasta työelämän uudelleenjärjestelemisestä tulee suuri trendi tulevina vuosina.
Perinteisesti eläköityminen on ollut työpaikoilla vaikea aihe keskusteltavaksi. Syynä on osaltaan vanhentunut näkemys ihmisten elämänkaaresta. Ihmisten aktiivisen toiminnan kaareen on 1960-lukuun verrattuna tullut hyvinkin 20 vuotta lisää.
Työpaikan toimintakulttuurin ja tottumusten tarkastelu on nykyaikainen tapa vastata työvoiman tarpeeseen. Eläköityminen ei tarkoita enää työvoiman ulkopuolelle siirtymistä. Eläkeikäiset eivät enää ajattele, että työelämä on nyt ohitse. Työnantajan ensimmäinen askel on mahdollistaa uudenlainen keskustelu. Se antaa kaikenikäisille työntekijöille osallisuutta omaa työuraansa koskeviin päätöksiin.
Uusi keskustelukulttuuri tekee uudet mahdollisuudet näkyviksi sekä työnantajille että työntekijöille. Myös työnantajabrändin kannalta avoin vuorovaikutus työuran suunnittelun osalta on vahva myönteinen tekijä. Sen merkitys korostuu nopeasti.
Sisäisen viestinnän rakenteet, esimiestyö, ajat, paikat ja foorumit keskustelulle sekä toimivat käytännön teot ovat keskeisiä. Parasta asiassa on, että suhteessa hyötyihin nämä tulevaisuustoimenpiteet ovat hyvin kustannustehokkaita. Investoinnit ovat keveitä ja skaalautuvia.
Ikäjohtaminen on oleellinen osa organisaation henkilöstöstrategiaa. Tarjolla on monipuolisia kehityksen avaimia, joista hyötyvät kaikki.
Tulevaisuuden työelämä rakentuu joustavuudelle, moninaisuudelle ja avoimelle vuorovaikutukselle. Kun organisaatiot ottavat kokeneiden työntekijöiden tarpeet ja mahdollisuudet vakavasti, syntyy ratkaisuja, jotka hyödyttävät kaikkia.
Nextmile by Saranen tarjoaa kattavat palvelut konkarijohtamisen kehittämiseen. Autamme organisaatioita kaikissa edellä mainituissa vaiheissa nykytilan kartoittamisesta pysyvän toimintatavan rakentamiseen.
Tutustu Sarasen konkarijohtamisen palveluun Nextmileen