Tunnistatko rekrytoinnin sudenkuopat?
13.7.2018 | Blogi

Tiiminvetäjämme Kirsi Havu bloggaa työuransa varrella saamistaan rekrytointiopeista.

Olen päässyt tähänastisen SC-urani aikana henkilökohtaisesti auttamaan yli 200 työnantajaa löytämään uusia talentteja ja kasvamaan oikeiden osaajavalintojen kautta. Viimeisen vuoden ajan olen saanut vielä uuden ulottuvuuden rekrytointeihin, kun olen päässyt etsimään uusia kollegoita oman katon alle. Voisi kuvitella, että oltuaan niin tiivisti asiakkaiden rekrytoinneissa mukana, omat rekryprosessit voisivat olla helppo nakki. Mutta eihän se niin ollutkaan.

Kuten niin moni asiakkaistamme ja kumppaneistamme, mekin kamppailemme osaajapulan keskellä. ”Valmiita tekijöitä on vaikea löytää”, kuulen usein asiakkaidemme sanovan, ja olen täysin samaa mieltä. Kaikki on kiinni potentiaalin, motivaation ja sopivan persoonan tunnistamisesta.

Matkan varrella on jälleen tullut oivalluksia siitä, miten onnistua – tai joskus olla onnistumatta. Osan rekrytoinnin sudenkuopista olemme pystyneet kiertämään, ja osasta on saatu oppia kantapäänkin kautta. Tässä muutama yleinen virheolettamus, joista kannattaa pyrkiä eroon. Erityisesti silloin, kun tavoitteena on päästä kirjoittamaan työsopimuksia timanttisten tekijöiden kanssa.

1.Rekrytointiviestinnän tulee olla ruusunpunaista ja kertoa pelkästä hattarasta ja hymyilystä.

Yksi asia, jossa olemme mielestäni omissa rekrytoinneissamme onnistuneet, on realistisen kuvan antaminen firmastamme ja itsestämme jokaisessa rekrytointiprosessin vaiheessa. Meillä on esimerkiksi usein tapana järjestää hakuajan päätyttyä parille kymmenelle potentiaalisimmalta vaikuttavalle kandidaatille tutustumisilta toimistollamme. Paikalla on myös monia SC:läisiä, jotka ovat paikalla kertomassa itsestään ja tehtävistään ja tietysti saamassa ensivilauksen meille hakeneista henkilöistä. Koetamme aina kertoa mahdollisimman avoimesti, missä meillä menee hyvin ja missä voisimme kehittyä. Kandeilla on mahdollisuus kysyä kaikkia mieleen juolahtavia tarkennuksia Sarasesta. Ajattelen ennen kaikkea, että tämä on molemminpuolinen tilaisuus miettiä, keiden kandidaattien kanssa kannattaisi jatkaa keskusteluita.

Sama avoimuuden periaate jatkuu läpi rekrytointiprosessin. On tärkeää, että jokainen hakija saa oikeasti tietää, millainen firma olemme, ja pystyy päättämään itsekin sen perusteella, voisimmeko olla hänelle sopiva tulevaisuuden työnantaja. Tämä on mielestäni olennainen osa rekrytointia – avoin molemminpuolinen viestintä mahdollisen yhteistyön plussista ja miinuksista.

Tutustumisiltoihin kuuluu usein myös pari liiketoimintaamme liittyvää workshopia, jotka tehdään kandien kanssa pienryhmissä. Actioniin ja yhdessä tekemiseen pääsee siis saman tien kiinni, sillä sellaisia me olemme. Ja on meillä hauskaakin.

2.”Kiitos hakemuksestasi. Olemme yhteydessä, kun valinnat on tehty” on ihan riittävä viesti hakijoille.

Tämä on ehkä yksi kaikista olennaisimmista opeista rekrytoinnissa – ja tässä myös meillä on varmasti vielä rutkasti parannettavaa. Nykyään puhutaan paljon hakijakokemuksesta, ja mielestäni tärkein osa sitä on viestintä. Kun henkilö on päättänyt hakea teille, hän on ihan oikeasti kiinnostunut teistä firmana. Kiinnostuksesta kannattaa olla kiitollinen, ja osoittaa kiitollisuus muistamalla kertoa kandidaatille, että häntä ei ole unohdettu missään prosessin vaiheessa.

Jokainen hakija tulisi pitää mahdollisimman hyvin informoituna siitä, missä rekrytoinnissa mennään: Hakuaika on käynnissä vielä viikon, hakuaika on päättynyt, kutsumme henkilöt haastatteluun ensi viikolla, palataan asiaan elokuussa, valitettavasti meiltä ei löytynyt sinulle sopivaa paikkaa. Ja viestintään kannattaa käyttää ajatusta, sekin luo jälleen mielikuvaa yrityksestä. Meilien lisäksi erilaiset videot, tilaisuudet, kampanjat ja muut ovat erittäin hyviä viestinnän keinoja hakijakokemuksen – ja työnantajabrändin – rakentamiseen.

Arvioisin, että noin 90 prosenttia saamastamme palautteesta rekrytointiprosessin aikana liittyy viestintään. Lopulta, mitä muuta rekrytointi olisi kuin viestintää yrityksen ja kandin välillä?

3.Eipä hättäillä, mietitään sitten syssymmällä tätä rekryä.

Kun uusia osaajia kaivataan, rekrytointipäätösten tekemisessä tai ainakin prosessin eteenpäin viemisessä kannattaa olla tehokas eikä aikailla turhaan. Myös tästä meillä on kantapään kautta saatua oppia. Jos henkilöstä jää haastatteluiden ja keskusteluiden pohjalta hyvä fiilis, ja intressit kohtaavat, niin suosittelen klousaamaan rekrytoinnin pian. Uusia haasteita etsivillä ihmisillä on yleensä useita verkkoja vesillä, ja todennäköistä on, että he tekevät hyvän vaikutuksen myös johonkin toiseen firmaan.

Mutkia ei kannata oikoa tietenkään liikaa, sillä huolellisuus rekrytointiprosessin aikana varmasti palkitaan onnistuneella valinnalla ja hyvällä tulevalla yhteistyöllä. Turha odottelu ja viivästely usein valitettavasti kostautuu ja kiinnostava osaaja voi mennä vaikka kilpailijalle.

4.Kyllä tämä tästä, kun opitaan tuntemaan toisemme.

Omalle intuitiolle ja henkilökemioiden kohtaamiselle kannattaa antaa arvoa. Erityisesti, jos henkilön persoonassa tai sopivuudessa yrityksen kulttuuriin tai vaikka arvomaailmaan liittyvät asiat askarruttavat, työsopimusta ei kannata kirjoittaa väkipakolla. Jos taas henkilön osaamistaso tai työskentelytyyli mietityttää, niin niihin löytyy monesti vastauksia henkilöltä itseltään tai vaikkapa suosituksista. Parasta on totta kai myös avoimesti jutella siitä, että jokin asia mietityttää. Olemme itse usein todenneet, että ”kyllä se siitä” -tyyppiset toteamukset ennemmin tai myöhemmin kääntyvät muotoon ”ei se sittenkään siitä”.

Se, jos itsellä ei synkkaa jonkun henkilön kanssa ei tietenkään tarkoita sitä, että hän olisi osaajana tai työntekijänä huono. Kysele kuitenkin muiden kollegoiden fiiliksiä henkilöstä: onko heillä samansuuntaisia mietteitä? Satuitko itse juttelemaan kandin kanssa vain huonona hetkenä, vai sanooko muiden vaisto rekrytointia vastaan?

Luota myös fiilikseesi siitä, että joku on huipputyyppi! Vaikka osaamisessa olisi teidän tehtäviä ajatellen vielä parannettavaa, innostunut, motivoitunut ja sitoutunut henkilö varmasti oppii ja kehittyy vauhdilla.

Kaiken tämän päätteeksi täytyy todeta, että olemme todella onnekkaita – Sarasen jengi on täydentynyt viimeisen parin vuoden aikana upeilla, asiantuntevilla ja ennen kaikkea varsinaista SC-spiritiä hehkuvilla uusilla kollegoilla. Vaikka rekrytoinnissa aina painaa vaakakupissa myös aiempi kokemus ja osaaminen, niin kaikkihan me etsimme lopulta sitä hyvää tyyppiä.

Vinkkejä siihen, miten löytää ne sopivimmat uudet työntekijät tulevaisuudessakin, saat vaikkapa rekrytointioppaastamme. Ja totta kai me Sarasella olemme ilomielin avuksi, jos kaipaatte avustavaa käsiparia uusien, tulevaisuuden osaajien löytämiseen.

Lisää aiheesta

Ota yhteyttä

Henkilötietoja käytetään Saranen Consulting palveluista kertomiseen yhteydenoton yhteydessä. Lue lisää henkilötietojen käsittelystämme tietosuojaselosteestamme.