Mikä niissä rekrytoinneissa oikein mättää?
1.3.2018 | Toimitusjohtajalta

Olen äskettäin liittynyt niiden toimitusjohtajien joukkoon, jotka päivittelevät osaajapulaa. Tämä siitäkin huolimatta, että reilun vuoden aikana Sarasella on aloittanut 30 uutta ammattilaista. Voisimme palkata enemmänkin uusia osaajia yhteisöömme, jos sopivia löytyisi.

Tästä syystä ohjasin itseni perusasioiden äärelle. Tuloksena tiivistin rekrytoinnin strategiset avainasiat neljään kohtaan. Jätin taktisen tason asiat (esim. onnistunut markkinointi) pienemmälle huomiolle, vaikka niilläkin on iso merkitys. Nämä neljä asiaa ovat:

Kotipesä kuntoon – nykyinen henkilöstö pääosaan

Onnistuneet rekrytoinnit edellyttävät, että kotipesässä on asiat kunnossa. Tämä ei ole ongelmatonta, sillä kun nopea kasvu tarvitsee uusia työntekijöitä, samalla johtamiselle jää yleensä liian vähän aikaa.  Vaihtuvuus on tässä hyvä indikaattori, samoin työntekijöiden suosittelut. Taustatietoa saa myös nykyisen henkilöstön keskimääräisestä työsuhteen kestosta, vaikka tämä ei yksinään aina anna oikeaa kuvaa.

Tunnista houkuttelevuutesi työnantajana

Houkuttelevuuden mittaaminen sisältäpäin on haastavaa, koska helposti sisältäpäin ei kyetä katsomaan asioita täysin objektiivisesti.  Erilaiset tutkimukset ja kilpailut antavat hyvää indikaatiota perusasioista, mutta eivät aina mittaa oikeita asioita. Minusta hyviä mittareita ovat esim. saatujen hakemusten sekä prosessin kesken jättäneiden määrät. Erityisen hyvä mittari ovat ne henkilöt, jotka eivät ottaneet vastaan heille tarjottua työsopimusta. Millaisia yrityksiä ja työtehtäviä nämä henkilöt priorisoivat?

Ylikorosta persoonaa ja arvopohjaa

Rekrytointihetken osaamisen merkitys laskee koko ajan, sillä todellisuudessa tärkeämpiä ovat oppimiskyky ja erityisesti soveltuminen työyhteisöön. Jokaisessa rekrytointiprosessissa pitäisi käydä sekä yrityksen että henkilön arvot läpi. Tässä hyvä mittari on se, kuinka monta osaamiseltaan sopivaa on jätetty palkkaamatta muun soveltumattomuuden johdosta. Tai kääntäen: kuinka moni osaamiseltaan sopiva ei sulautunut työyhteisöön, vaan lähti ensimmäisen vuoden aikana?

Ennakoi rekrytointitarpeet ja ole ajoissa liikenteessä

Yleensä rekrytoinnit käynnistetään vasta silloin, kun oikea osaaja olisi tarvittu kuukausia sitten. Menestyvät yritykset ennakoivat osaajatarvettaan vähintään puoli vuotta eteenpäin ja ylläpitävät aktiivisesti hakijapipelineä. Ennakoimista on myös ottaa ihmisiä kasvamaan. Vastavalmistuneiden osalta tämä on helpompaa, mutta voisiko myös kokeneemmille antaa 6-12 kuukautta aikaa luoda oma työtehtävänsä ja kasvaa sisään työyhteisöön?

Peilasin tietysti näitä myös Sarasen viime vuoteen. Paljon on meillä edelleen tehtävää, joskin arvelen että perusasiat ovat kohtalaisen hyvin – kasvusta huolimatta. Kenties kirjoitan havainnoistani vielä jatkossa tarkemmin, mutta ehkä eniten jäin pohtimaan seuraavaa: Saimme viime vuonna yli 700 hakemusta omiin tehtäviimme joista palkkasimme noin kolmekymmentä. Jäin uudelleen pohtimaan, olemmeko liiankin kriittisiä valinnoissamme. En tätä suoralta kädeltä tunnusta, mutta pitää pohtia vielä tarkemmin. Ehkä näissäkin neljässä avaintekijässä on mahdollisuus mennä liian pitkälle?

Lisää aiheesta

Ota yhteyttä

Henkilötietoja käytetään Saranen Consulting palveluista kertomiseen yhteydenoton yhteydessä. Lue lisää henkilötietojen käsittelystämme tietosuojaselosteestamme.