Konkarikulttuurin kehittäminen vaatii syvällistä ymmärrystä siitä, mitkä tekijät todella vaikuttavat kokeneiden työntekijöiden kokemukseen ja halukkuuteen jatkaa työelämässä. Nextmilen kuuden vuoden kokemuksen, yli tuhannen konkarin valmentamisen ja 6 000 vastaajan tutkimuksen pohjalta on tunnistettu viisi keskeistä menestystekijää, jotka organisaation johdon kannattaa ottaa huomioon.
Monet organisaatiot tunnustavat konkarijohtamisen tärkeyden, mutta käytännön toteutuksessa kompastutaan usein samoihin haasteisiin.
Konkarit muodostavat merkittävän osan suomalaisesta työvoimasta. Heidän osaamisensa, kokemuksensa ja verkostonsa ovat organisaatioille korvaamatonta pääomaa ja tuovat organisaatiolle konkreettisia hyötyjä. Silti liian usein kokeneet työntekijät kokevat jäävänsä sivuun, heidän näkemyksiään ei kuunnella tai he tuntevat olevansa taakka organisaatiolle ikänsä vuoksi.
Konkarikulttuurin rakentaminen on pitkäjänteinen prosessi. Systemaattinen lähestymistapa vaatii sitoutumista johdolta, ymmärrystä HR:ltä ja osaamista esihenkilöiltä. Kun konkarikulttuurin rakentamiseen panostetaan, vaikutukset näkyvät laajasti työurien pitenemisenä, hiljaisen tiedon siirtymisenä, parantuneena työilmapiirinä ja vahvistuneena työnantajabrändinä.
Jokainen haluaa kokea olevansa arvostettu ja se korostuu uran loppuvaiheessa korostuu entisestään. Kokeneet työntekijät ovat antaneet organisaatiolle vuosikymmeniä työtä ja osaamista. He haluavat tuntea, että heidän panoksensa tunnustetaan ja heidän kokemustaan arvostetaan.
Arvostuksen osoittaminen vaihtelee yksilöittäin. Siinä missä toiset kaipaavat julkista tunnustusta, toiset odottavat henkilökohtaista kiitosta esihenkilöltään. Kolmannelle taas arvostus näkyy siinä, että hänelle annetaan merkityksellisiä tehtäviä eikä siirretä sivuraiteelle työuran viimeisinä vuosina. Konkarijohtamisessa arvostuksen osoittaminen monin eri tavoin on keskeistä.
Käytännössä arvostus näkyy esimerkiksi siinä, että konkareiden näkemyksiä kuunnellaan päätöksenteossa, heille tarjotaan mentorin roolia nuoremmille työntekijöille tai heidän osaamistaan hyödynnetään strategisissa projekteissa. Arvostus rakentuu jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa.
Eläköityminen on yksi työelämän suurimmista murroskohdista ja se koetaan hyvin henkilökohtaiseksi asiaksi. Sen takia asian käsittely avoimesti koko työyhteisön edessä ei sovi kaikille. Itseasiassa se sopii melko harvalle. Monet konkarit kantavat huolta terveydestä, taloudesta, parisuhteesta tai tulevaisuudesta. Näitä asioita ei useimmissa tapauksissa haluta jakaa edes lähimpien kollegoiden kanssa, saati sitten koko työpaikan kanssa.
Onnistuneessa konkarijohtamisessa on tärkeää tarjota luottamuksellisia kanavia eläköitymiseen liittyvien asioiden turvalliseen käsittelemiseen. Sopivia ratkaisuja voivat olla esimerkiksi ulkopuolinen valmennus, luottamuksellinen keskustelu HR:n kanssa tai anonyymi vertaisryhmä.
Kun organisaatio kunnioittaa kokeneiden työntekijöiden yksityisyyttä ja tarjoaa turvallisen tilan käsitellä vaikeita kysymyksiä, konkarit tuntevat olonsa turvallisemmaksi ja ovat valmiimpia avautumaan todellisista tarpeistaan.
Samanlaisessa tilanteessa olevien kanssa keskusteleminen on arvokasta. Vertaisryhmä selkeyttää omaa ajattelua ja vahvistaa elämänhallintaa. Kun konkari kuulee, että muutkin pohtivat samoja kysymyksiä, hän ei tunne olevansa yksin.
Vertaisryhmissä konkarit jakavat kokemuksia, huolia ja ratkaisuja. He oppivat toisiltaan ja tukevat toisiaan. Organisaatio voi mahdollistaa vertaistukea järjestämällä konkariverkostoja, fasilitoituja keskusteluryhmiä tai yhteisiä tilaisuuksia eläkeikää lähestyville.
Vertaistuki toimii erityisen hyvin, kun ryhmä on riittävän homogeeninen ja he ovat kutakuinkin samassa elämänvaiheessa, samanlaisissa rooleissa tai samanlaisissa tilanteissa.
Kaikilla on tarve kuulua johonkin. Työnantaja voi vaikuttaa siihen, mihin konkari haluaa kuulua etenkin uran loppuvaiheessa. Kun konkari tuntee kuuluvansa osaksi organisaation yhteisöä, hän on sitoutuneempi ja motivoituneempi.
Kuuluvuutta rakennetaan ottamalla konkarit mukaan yhteisiin tapahtumiin, projekteihin ja päätöksentekoon. Konkarit eivät saa jäädä sivuun, kun organisaatiossa tapahtuu. He haluavat olla osa yhteisöä loppuun asti ja mieluiten myös eläkkeelle jäämisen jälkeen.
Organisaatiot, jotka luovat alumniverkostoja, pitävät yhteyttä eläköityneisiin tai tarjoavat mahdollisuuksia osallistua projekteihin eläkkeellä, hyödyntävät kuuluvuuden tarvetta viisaasti. Konkarit pysyvät organisaation tukena pidempään.
Pistemäiset palvelut ovat hyviä, mutta jatkuvuus luo merkittävästi enemmän arvoa sekä konkarille että työnantajalle. Yksittäinen eläkevalmennus on parempi kuin ei mitään, mutta jatkuva tuki useiden vuosien ajan on paljon vaikuttavampaa.
Konkarijohtamisessa on tärkeää viedä erilaiset ratkaisut osaksi organisaation ja tiimien kulttuuria sekä osaksi normaalia johtamista. Kun konkarijohtaminen on pysyvä osa henkilöstöstrategiaa, siitä tulee luonnollinen tapa toimia.
Jatkuvuus tarkoittaa esimerkiksi säännöllisiä konkaridialogeja esihenkilön kanssa, pitkäkestoisia valmennusohjelmia tai jatkuvaa tukea työuran loppuvaiheessa. Kun tuki on jatkuvaa, konkarit pystyvät suunnittelemaan tulevaisuuttaan rauhassa ja tekemään parempia päätöksiä.
Näihin menestystekijöihin vastaaminen vaikuttaa positiivisesti kaikkiin työntekijöihin ja eri elämäntilanteisiin. Erityisesti ne selkeyttävät uran loppuvaihetta ja tukevat työurien jatkumista.
Kun organisaatio rakentaa konkarikulttuurin, joka perustuu arvostukseen, anonymiteettiin, vertaisuuteen, kuuluvuuteen ja jatkuvuuteen, se luo ympäristön, jossa konkarit haluavat pysyä.
Nextmile by Saranen tarjoaa kattavat palvelut konkarijohtamisen kehittämiseen. Autamme organisaatioita kaikissa edellä mainituissa vaiheissa nykytilan kartoittamisesta pysyvän toimintatavan rakentamiseen.
Tutustu Sarasen konkarijohtamisen palveluun Nextmileen