Suomalaisen taloushallintoalan muutos tekoälyn myötä on vasta alkamassa, kertoo Sarasen ja Taloushallintoliiton toukokuussa 2026 tekemä kyselytutkimus. Kyselyn aiheena olivat osaaminen, rekrytointi ja digitalisaatio ja siihen vastasi yhteensä 138 taloushallintoalan päättäjää. Vastaajista 86 prosenttia arvioi työn vaativan tulevaisuudessa enemmän asiantuntijuutta.
Samaan aikaan alan rekrytointiaikeet ovat matalalla, roolit eivät ole uudistuneet ja osaamisen kehittämisessä luotetaan lyhyisiin koulutuksiin. "Ala on tietynlaisessa pysähtyneessä tilassa, vaikka nyt olisi oikea hetki rakentaa uusia kyvykkyyksiä ja valmistautua tulevaan murrokseen", Sarasen toimitusjohtaja Mirja Hosionaho sanoo.
Hosionaho esitti tutkimustulokset Taloushallintoliiton kesäpäivillä kesäkuussa 2026. Hän on seurannut tietotyön toimialojen osaamismurroksia läheltä ja tunnistaa taloushallinnon tuloksista tutun kaavan.
"Ala tunnistaa muutospaineet, mutta arki ei vielä vastaa tulevaan muutokseen", Hosionaho sanoo. "Kahdessa vuodessa uusiin rooleihin on siirtynyt alle kymmenesosa henkilöstöstä. Jos murros edellyttää lähes 80 prosentin siirtymää, edessä on yksi alan suurimmista muutosprojekteista."
Digitalisaatio ja tekoälyn käyttöönotto etenee taloushallintoalalla epätasaisesti. Vastaajien arvion mukaan 43 prosenttia asiakkaista toimii pilvipohjaisessa järjestelmässä, kirjanpidon rutiinien automatisointi on vasta puolivälissä ja manuaalisesti aineistonsa toimittavien asiakkaiden osuus pienenee hitaasti.
Taloushallinto seuraa kehityspolkua, joka on jo kuluneen parin vuoden aikana nähty IT-alalla ja markkinoinnissa. Kehityskulku on tuttu: ensin tunnistetaan muutoksen suunta, sitten seuraa välivaihe, jolloin arki ei vielä muutu ja viimein, kun paine kasvaa riittävästi, muutoksia alkaa tapahtua nopeaan tahtiin. Taloushallintoalalla suuremmat organisaatiot ovat jo alkaneet reagoimaan ja integroimaan tekoälyä kattavasti prosesseihinsa ja siirtäneet vapautuneen henkilöstöajan asiakastyöhön, neuvontaan ja ohjaukseen. Pienemmissä organisaatioissa kyselytutkimuksen tulosten perusteella siirtymä on vasta edessä.
Alan tilanne Suomessa vastaa hyvin globaalia muutoskäyrää. World Economic Forumin Future of Jobs -raportti (2025) arvioi, että 22 prosenttia tehtävistä on merkittävän rakennemuutoksen edessä vuoteen 2030 mennessä, ja 50 prosenttia työnantajista pitää osaamisen puutetta suurimpana esteenä tekoälyn käyttöönotolle. "Taloushallinnossa on menossa ihan sama tarina kuin muillakin tietointensiivisillä aloilla. Nyt se saatiin näkyville myös kyselyn tuloksissa", Hosionaho sanoo.
Ala on pitkään mitannut kokemusta työvuosilla ja tutkintonimikkeillä. Kyselytutkimuksen mukaan nämä kriteerit alkavat väistyä, eivätkä ne enää johda rekrytointipäätöstä yhtä voimakkaasti.
Tärkeimmiksi tekijöiksi rekrytoinnissa nousivat kyselyssä motivaatio ja oppimiskyky. Kirjanpidon perusosaaminen sijoittui kolmanneksi ja asiakasvuorovaikutus neljänneksi. Vastaukset kertovat ennen kaikkea siitä, että taloushallinnon alalla arvostetaan halua ja kykyä oppia uutta ja erikoistuneempi osaaminen on mahdollista hankkia työn ohella. Alan päättäjät arvostavat eniten ominaisuuksia, joita muutos edellyttää mutta joita ei voi todistaa tutkinnolla.
Häntäpäähän rekrytointiin vaikuttavissa tekijöissä jäivät analytiikkataidot, alan ammattipätevyys ja teknologian hyödyntämisosaaminen. "Se, että teknologiaosaaminen sijoittuu listan loppupäähän, on huolestuttavaa, sillä samaan aikaan se on alan muutoksen keskeinen ajuri. Rekrytointia tehdään vielä osin profiililla, joka vastaa työtä sellaisena kuin se on nyt, ei sitä millaiseksi se on muuttumassa", Mirja Hosionaho sanoo. "Samaan aikaan kun roolit ovat laajentumassa ja tekeminen on siirtymässä yhä enemmän konsultoivaan työhön, vaikuttaa siltä, että rekrytoinneissa tätä ei kuitenkaan tunnisteta."
Tulevaisuudessa toimiston merkittävänä tehtävänä on antaa asiakkaalle näkemystä liiketoiminnasta, ohjata päätöksenteossa ja auttaa entistä paremmin hahmottamaan kokonaiskuvaa. Jos työtä ei ole vielä lähdetty muuttamaan tähän suuntaan, paine siihen kasvaa sekä asiakasodotusten että teknologian tuomien mahdollisuuksien myötä.
54 prosenttia vastaajista nimesi suurimmaksi esteeksi teknologian laajemmalle hyödyntämiselle asiakkaan puuttuvan tarpeen tai kiinnostuksen. Asiakkaita on vaikea siirtää uusiin toimintatapoihin ilman selkeitä toimintamalleja ja perusteltua hyötyä. Alan yritysten tehtävänä onkin rakentaa prosesseja, jotka tekevät siirtymästä kannattavaa myös asiakkaalle.
Kun yrityksen oma osaaminen on kunnossa ja muutos pystytään perustelemaan konkreettisesti, vastustus myös asiakkaiden puolella vähenee. Teknologian laajempi hyödyntäminen edellyttää kykyä johtaa asiakassuhdetta muutoksen läpi, ja tähän tarvittava osaaminen lähtee rakentumaan organisaation sisältä.
46 prosenttia kyselyn vastaajista ilmoittaa, ettei organisaatio rekrytoi näillä näkymin yhtään uutta osaajaa seuraavaan 12 kuukauteen. Tulos heijastelee myös Sarasen kokemuksia alalta. "Alan toimijoilla rekrytointi on ollut hiljaa jo jonkin aikaa, joillakin jo kahden vuoden ajan. Se on sääli, sillä alalla kaivattaisiin uutta osaamista ja uusia osaajia, sillä ala ikääntyy ja eläköityminen kasvaa merkittävästi lähivuosina", Hosionaho tiivistää. "Rekrytointiaikeet ovat matalalla, mutta rekrytointitarpeet todennäköisesti kasvavat lähivuosina."
Samaan aikaan, kun alan osaamisvaatimukset muuttuvat ja teknologian käyttöönottovauhti kiihtyy, on alalla paljon eläkeikää lähestyviä osaajia. Jos uusia rekrytointeja ei tehdä eikä osaamista rakenneta ennakoivasti, eläköityminen ja rakennemuutos osuvat samaan aikaan.
"Ala on pysähtynyt juuri ennen isoa rakennemuutosta. Organisaatiot, jotka pystyvät kuvailemaan millaista osaamista ne tarvitsevat kolmen vuoden päästä, ovat etulyöntiasemassa."
– Mirja Hosionaho, toimitusjohtaja, Saranen
64 prosenttia vastaajista pitää ulkoista koulutusta keskeisimpänä keinona osaamisen kehittämisessä, ja tarve kohdistuu eritoten lyhyisiin koulutusmuotoihin. Lyhyt koulutus toimii silloin, kun olemassa olevaa osaamista päivitetään tutussa roolissa. Roolien perusteellisessa muutoksessa osaamista täytyy rakentaa laajemmin ja pitkäjänteisemmin, ja se edellyttää samalla muutoksen johtamista näkyvästi.
"Taloushallinto on perinteinen toimiala, ja osaamisen kehittäminen vaatii rakenteellista muutosta. Muutosjohtaminen on keskeistä. Uudet osaamisvaatimukset pitää tehdä näkyviksi ja henkilöstöä täytyy valmentaa kohti niitä", Hosionaho sanoo. Sama lähestymistapa on toiminut IT-alalla, jossa osaamisvaatimukset muuttuivat muutamassa vuodessa perusteellisesti. Siellä muutos on edellyttänyt roolien uudelleenmuotoilua ja pitkäjänteistä osaamisen rakentamista, ei muutamaa täydennyskoulutuspäivää.
"Taloushallintoalan päättäjien kannattaa varautua jo ennakkoon siihen, että roolit muuttuvat ja työn sisältö uudistuu. Puolen vuoden tai vuoden päästä ala on todennäköisesti samanlaisten kysymysten äärellä kuin IT-ala ja markkinoinnin ala ovat nyt. Olemme tunnistaneet samanlaisen kehityskulun näillä aloilla, ja tutkimustulokset vahvistavat tätä näkemystä", Hosionaho kertoo.
Saranen toteutti Taloushallinnon osaaminen ja työn muutos 2026 -tutkimuksen yhteistyössä Taloushallintoliiton kanssa. Kyselyyn vastasi 138 henkilöä, pääosin tilitoimistoista. Vastaajista 86 prosenttia toimii toimitusjohtajana, partnerina tai omistajana, ja 94 prosenttia osallistuu organisaationsa rekrytointipäätöksiin. Vastaajilla on vahva kokemus alalta: kaksi kolmesta on työskennellyt taloushallinnon tehtävissä yli 20 vuotta.
Tutkimus vahvistaa sen, minkä olemme tunnistaneet asiakastyössä. Taloushallinnon osaamismurros seuraa muita tietointensiivisiä toimialoja, ja oikea hetki varautua on nyt, ennen kuin rekrytointipaineet ja eläköityminen osuvat samaan aikaan. Rakensimme rekrykoulutuksen tähän tarpeeseen. Haemme uusia osaajia uusin kriteerein, koulutamme heidät tarvittavaan osaamiseen ja tuomme toimistoon sen osaamisen, jota muutos edellyttää.
Lue lisää rekrykoulutuksesta