Onhan kokeneiden työntekijöiden työhyvinvoinnin kehittäminen organisaatiossanne agendalla? Konkarijohtamisesta on pikkuhiljaa alkanut tulla osa monien organisaatioiden strategiaa ja kilpailukykyä. Mutta jos kokeneiden työntekijöiden johtamiseen ei ole vielä tartuttu eikä sen tueksi ole luotu toimintamalleja, voi olla vaikea tietää, että mistä aloittaa.
Tässä artikkelissa jaamme viisi askelta, joiden avulla rakennat systemaattisen lähestymistavan kokeneiden työntekijöiden johtamiseen.
Ensimmäinen askel on selvittää, missä tilanteessa organisaatiosi tällä hetkellä on. Organisaatioissa usein oletetaan, että konkari odottaa jo eläkettä, haluaa hidastaa tahtia tai vetäytyä vastuista kokonaan. Todellisuus on kuitenkin usein toinen.
Tilanteen purkamiseksi ja selvittämiseksi on hyvä aloittaa kartoittamalla konkreettisesti:
Nykytilan kartoittaminen antaa konkreettisen kuvan siitä, millaisia vahvuuksia ja kehityskohteita organisaationne konkarijohtamisessa on. Kartoitus paljastaa usein yllättäviä asioita, kuten että moni konkari haluaisi jatkaa pidempään, mutta ei tiedä onko se mahdollista. Toiset taas kokevat, että heidän osaamisensa ei ole enää kysyttyä. Kolmannet kantavat huolta siitä, miten heidän tietonsa siirtyy eteenpäin. Nykytilan ymmärtäminen antaa pohjan kaikelle muulle työlle. Kartoitus voi sisältää kyselyitä, haastatteluja tai ryhmäkeskusteluja.
Kun nykytila on selvillä, seuraava vaihe on määrittää konkreettinen tavoite. Mitä haluatte saavuttaa konkarijohtamisen kehittämisellä?
Tavoite voi liittyä työurien pidentämiseen ja eläkkeelle jäämisiän nostaminen. Se voi olla myös varmistaa, että kriittinen hiljainen tieto siirtyy kokeneilta osaajilta nuoremmille työntekijöille ennen eläköitymistä. Yksi tavoite on myös työn jatkamisen mahdollistaminen eläkkeellä erilaisin joustavin ratkaisuin.
Määritelkää tavoite, joka on mitattavissa ja joka linkittyy organisaation strategiaan. Selkeä tavoite ohjaa kaikkia seuraavia askeleita sekä auttaa suunnittelemaan ja toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet.
Kolmas askel on pilottivaiheen aloittaminen. Älkää yrittäkö muuttaa kaikkea kerralla. Testatkaa uusia käytäntöjä pienemmässä mittakaavassa ja oppikaa matkan varrella.
Valitkaa pilottiin mukaan rajattu määrä konkarityöntekijöitä ja heidän esihenkilönsä. Kertokaa heille avoimesti, että organisaatio haluaa kehittää konkarijohtamista ja että heidän kokemuksensa on tässä arvokasta.
Pilottivaiheessa voitte testata erilaisia toimenpiteitä ja räätälöidä niitä omaan organisaatioonne sopiviksi. Kannattaa ottaa konkarit ja heidän esihenkilönsä alusta lähtien mukaan kehittämiseen ja lähteä liikkeelle selkeillä askelmerkeillä.
Kerätkää palautetta jatkuvasti. Mikä toimii? Mikä ei toimi? Mitä pitäisi muuttaa? Pilottivaihe antaa mahdollisuuden hienosäätää toimintamallia ennen kuin se otetaan käyttöön laajemmin.
Kun pilottivaihe on osoittanut toimivuutensa, jalostakaa siitä pysyvä toimintatapa, jotta konkarijohtamisesta tulee osa organisaation normaalia johtamisjärjestelmää.
Pysyvä toimintatapa sisältää useita elementtejä. Se koskee sekä konkarityöntekijöitä että heidän esihenkilöitään. Esihenkilöt tarvitsevat koulutusta ja työkaluja konkareiden johtamiseen ja kohtaamiseen. Toimintamalli sisältää myös selkeästi määriteltyjä käytäntöjä kokeneiden työntekijöiden johtamiseen, kuten säännölliset keskustelut työuran jatkosta ja tulevaisuuden suunnitelmista. Eläkeikää lähestyville voidaan tarjota myös järjestelmällisesti valmennusta, joka auttaa valmistautumaan elämänmuutokseen.
Jotta muutoksesta tulee osa arkea, pitää konkarijohtamiselle varata riittävät resurssit ja määritellä vastuut selkeästi.
Konkarijohtamisen kehittäminen integroidaan osaksi organisaation päivittäistä toimintaa. Sille varataan tarvittavat resurssit ja vastuut määritellään selkeästi. Pysyvä toimintatapa tekee konkarijohtamisesta systemaattista ja ennakoitavaa. Se luo selkeyttä sekä konkareille että koko organisaatiolle.
Viimeinen askel on vaikuttavuuden mittaaminen ja jatkokehityksen suunnittelu. Määritelkää mittaristo, joka liittyy asetettuihin tavoitteisiin. Mitatkaa myös miten toiminta vaikuttaa konkarityöntekijöihin, esihenkilöihin ja työilmapiiriin.
Kerätkää myös laadullista palautetta. Miltä konkareiden johtaminen tuntuu esihenkilöistä? Kokevatko konkarit, että heidän osaamistaan arvostetaan? Onko työyhteisön ilmapiiri parantunut? Kerätkää palautetta sekä konkareilta että tiimiltä ja olkaa valmiita tekemään tarvittavia muutoksia. Konkarijohtamisen kehittäminen on jatkuva prosessi, joka vaatii sitoutumista ja jatkuvaa oppimista.
Jatkokehitys voi tarkoittaa uusien toimenpiteiden kokeilua, olemassa olevien käytäntöjen hienosäätöä tai kohderyhmän laajentamista. Organisaatio, joka ottaa konkarijohtamisen vakavasti, oppii jatkuvasti ja kehittää toimintaansa.
Näiden viiden askeleen avulla voitte luoda inhimillisen, työhyvinvointia ja kilpailukykyä lisäävän konkarijohtamisen mallin organisaatioonne. Jokainen organisaatio on erilainen, joten olkaa valmiita sopeuttamaan näitä askelia omiin tarpeisiinne ja resursseihhinne. Tärkeintä on aloittaa jostain ja oppia matkan varrella.
Paremman konkarijohtamisen hyödyt ovat merkittävät: hyvinvoiva ja tuottava konkarityöntekijä, kokemuksen ja tietotaidon säilyminen organisaatiossa, vahvistunut työnantajabrändi ja kustannussäästöt.
Nextmile by Saranen tarjoaa kattavat palvelut konkarijohtamisen kehittämiseen. Autamme organisaatioita kaikissa edellä mainituissa vaiheissa nykytilan kartoittamisesta pysyvän toimintatavan rakentamiseen.
Tutustu Sarasen konkarijohtamisen palveluun Nextmileen