Tiimille on hankittu yhden päivän mittainen koulutus uuden työskentelytavan oppimiseen, ja tiimiläiset ovat olleet tyytyväisiä saatuihin oppeihin. Kuukausi koulutuksen jälkeen käy kuitenkin ilmi, että tiimin jäsenet työskentelevät yhä kuten ennenkin, ja valtaosa osallistujista muistaa päivästä lähinnä yhden esimerkin.
Koulutus on tehnyt tehtävänsä ja tietoa on jaettu. Tieto kattaa oppimisen alun eli sen, että ihminen havaitsee asian, hahmottaa sen merkityksen ja ymmärtää, miten uusi tapa toimii. Työelämässä tieto muuttuu kuitenkin arvokkaaksi vasta, kun se viedään käytäntöön eli kun uusia tapoja kokeillaan työtilanteissa, niistä saadaan palautetta ja uutta opittua toistetaan, kunnes se korvaa vanhan tavan toimia.
Tässä artikkelissa käydään läpi, milloin lyhyt koulutus riittää ja mitä tarvitaan, jotta tieto muuttuu toiminnaksi työssä.
Lyhyt koulutus toimii hyvin, kun osaaminen on ihmiselle entuudestaan tuttua. Sillä päivitetään olemassa olevaa osaamista esimerkiksi silloin, kun työssä käytettävä ohjelmisto uudistuu tai ohjeistus muuttuu, tai syvennetään yksittäistä taitoa, kuten raportointityökalun tai tietyn mainosalustan käyttöä. Näissä tilanteissa ihmisellä on jo hallussaan osaamispohja, jonka päälle tieto rakentuu. Ero aiempaan tapaan työskennellä jää melko pieneksi.
Moni organisaatio toivoo juuri tällaista koulutusta. Sarasen ja Taloushallintoliiton toukokuussa 2026 tekemässä kyselyssä 138 taloushallinnon ammattilaiselta kysyttiin, minkä tyyppiselle koulutukselle heidän organisaatiossaan on tarvetta. Kärkeen nousivat muutaman tunnin kurssit sekä online-koulutukset ja webinaarit, joille kummallekin oli tarvetta noin kahden kolmasosan organisaatioissa. Tulos kuvaa organisaatioiden toiveita, ja se, mikä muuttaa työtä parhaiten, riippuu tilanteesta. Kun roolit muuttuvat, tilanne on toinen.
Samassa kyselyssä alle viidennes vastaajista kertoi, että yli puolet henkilöstöstä on siirtynyt kahden viime vuoden aikana uusiin tai merkittävästi muuttuneisiin rooleihin.
Kun rooli muuttuu, muutaman tunnin kurssi kattaa harvoin enempää kuin oppimisen alun.
Oppiminen etenee kuudessa vaiheessa, ja koulutus kattaa niistä yleensä kolme ensimmäistä. Ensin ihminen havaitsee, että työssä on jotain, minkä voisi tehdä toisin. Sitten hän hahmottaa, mitä muutos merkitsee hänen omalle työlleen, ja ymmärtää, miten uusi tapa toimii. Neljännessä vaiheessa uutta tapaa kokeillaan oikeassa työtilanteessa, viidennessä kokeilusta saadaan palautetta, ja kuudennessa tapaa toistetaan, kunnes se vakiintuu.
Ohjelmistokehittäjä, joka on kuullut ja nähnyt webinaarissa, miten koodia pystyy tarkastamaan nopeammin tekoälyn avulla, on päivän päätteeksi kolmannessa vaiheessa. Hän tietää, miten työkalu toimii. Mutta kun olisi aika ensimmäiselle kokeilulle arjessa, on käynnissä kiireinen julkaisuviikko, eikä kukaan ole sopinut, miten uusi tekoälyavustaja otetaan käyttöön tai kuka tarkastaa sen tuloksen. Tällaisessa tilanteessa vanha tapa koetaan usein turvallisemmaksi ja nopeammaksi valinnaksi, minkä takia kokeilu jää tekemättä ja vanha tapa säilyy.
Oppimisen eri vaiheisiin vaikuttavat motivaatio, palaute, toisto ja psykologinen turvallisuus. Motivaatio ratkaisee, jaksaako työntekijä kokeilla uutta myös silloin, kun vanha tapa olisi nopeampi, ja se vahvistuu, kun hän näkee uuden tavan hyödyn omassa työssään. Palaute kertoo, onko kokeilu menossa oikeaan suuntaan. Sen voi antaa esihenkilö, kollega tai työkalu, kunhan se tulee ennen seuraavaa kokeilua.
Yksi onnistunut kokeilu ei vielä korvaa vanhaa tapaa, joten toisto tekee uudesta tavasta rutiinin vasta useassa eri tilanteessa. Psykologinen turvallisuus ratkaisee, uskaltaako kukaan kertoa, että kokeilu epäonnistui. Ajan puute on usein suurin este työssä tapahtuvalle oppimiselle, kuten kirjoituksessa Ketterä oppiminen todetaan, joten kokeilulle ja palautteelle on varattava aikaa työpäivästä.
Kun roolit uudistuvat, aika ja yksittäinen koulutus eivät riitä tarvittavan syvään oppimiseen. Osaamista johdetaan kuten muitakin investointeja, joten oppimiselle pitää määritellä tavoitetila, mittarit ja rakenne.
Tavoitetila kertoo, mitä ihminen tekee puolen vuoden päästä toisin kuin nyt. Mittarit näyttävät, näkyykö muutos työssä, esimerkiksi läpimenoajassa, virheiden määrässä tai siinä, kuinka suuri osa työstä tehdään uudella tavalla. Rakenne taas määrittelee, kuka antaa palautetta, missä uutta tapaa harjoitellaan ja mikä vanha tehtävä jätetään pois, jotta kokeilulle jää tilaa.
Mittariksi valitaan helposti se, mikä on helppo laskea, vaikka se ei kuvastaisi hyötyä oikeasti. Esimerkiksi tekoälyhankkeiden onnistumista mitataan usein ostettujen lisenssien ja suoritettujen koulutusten määrällä, vaikka hyöty syntyy vasta, kun ihmisten työtavat muuttuvat. Oppimisen mittari kannattaa sopia ennen koulutusta, jolloin jo ennen ensimmäistä kurssipäivää on tiedossa, mitä seurataan ja kuka seurannasta vastaa.
Rakenteen voi tehdä niin, että oppiminen ja työ kuuluvat samaan ohjelmaan, kuten rekrytoivassa koulutuksessa. Ohjelma kestää tyypillisesti neljästä kuuteen kuukautta, ja uusi osaaja käyttää siitä noin 20–30 prosenttia asiantuntijakoulutuksiin ja muun ajan työhön yrityksessä. Opittu viedään heti yrityksen omiin järjestelmiin ja työtehtäviin. Yritys näkee ohjelman aikana, miten osaaja oppii ja toimii, ja tekee rekrytointipäätöksen vasta sen jälkeen.
Ennen seuraavaa tiimille järjestettävää koulutusta kannattaa siis miettiä kolme asiaa:
Kun nämä kolme asiaa on päätetty, koulutuspäivä on looginen ensimmäinen askel ja osa aitoa oppimista.
Kerromme, miten rekrytoiva koulutus toimii teidän toimialallanne ja millaisiin rooleihin ohjelmia on tarjolla.
Tutustu rekrytoivaan koulutusohjelmaan