Muutosneuvottelujen päättyminen näyttää organisaatiossa helposti siltä hetkeltä, jolloin pitäisi jo päästä eteenpäin. Päätökset on tehty, uusi tilanne on tiedossa ja katseen odotetaan siirtyvän tulevaan. Todellisuudessa organisaatiossa alkaa silloin alkaa vaihe, jossa organisaation on yhtä aikaa turvattava palvelut, kannateltava jäljelle jäävää henkilöstöä ja palautettava uskoa siihen, että tästä mennään vielä eteenpäin.
Paperilla neuvottelut voivat olla ohi, mutta työyhteisössä niiden vaikutukset ovat vasta läsnä. Juuri siksi yhteistoimintaneuvottelujen jälkeinen aika on yksi vaativimmista johtamistilanteista.
Sarasen maaliskuussa 2026 järjestämässä julkisen sektorin yhteistoimintaneuvotteluja käsittelevässä webinaarissa Etelä-Karjalan hyvinvointialueen hyvinvointialuejohtaja Sally Leskinen nosti esiin, miten raskas rooli jäljelle jääville voi muodostua.
Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen organisaatioon jääminen voi olla henkisesti raskasta. Moni on samaan aikaan helpottunut omasta tilanteestaan työsuhteen jatkuessa, mutta samaan aikaan kantaa syyllisyyttä siitä, että kollega joutuu lähtemään. Sally Leskisen mukaan EKHVA:n tapauksessa moni tunsi lähes petturuudeksi sen, jos alkoi miettiä tulevaa ennen kuin kaikki lähtijät olivat poistuneet organisaatiosta. On ristiriitaista sitoutua organisaation seuraavaan vaiheeseen ja olla jopa innoissaan tulevasta, kun vieressä on ihminen, jonka työsuhde on päättymässä.
Sarasen muutospalveluiden johtaja Karri Korhonen tunnistaa saman ilmiön laajemmin. Hänen mukaansa organisaatioon jäävien kuormitus on yksi toistuvimmin aliarvioiduista asioista yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen. Organisaatiot keskittyvät irtisanottujen tukemiseen ja olettavat, että organisaatioon jääneet työntekijät eivät tarvitse tukea, koska työpaikka säilyi. Käytännössä kokemus voi olla yhtä raskas.
"Sopeutuminen ei ole strategia, eikä selviytyminen ole strategia. Strategiaa on se, että toimintaa järjestetään uudelleen ja asioita tehdään oikeasti eri tavalla."
–Sally Leskinen, EKHVA
Vakauttaminen ei ole vain rauhoittavaa viestintää ja tilan antamista. Se on myös johdon kykyä tunnistaa, missä kunnossa organisaatio ja henkilöstö oikeasti on. Johtoryhmä voi itse olla jo vakaassa tilanteessa, koska se on elänyt muutosta pidempään. Samaan aikaan muu organisaatio voi olla vasta käsittelemässä tapahtunutta. Esihenkilöiden kuormitus ei pääty yhteistoimintaneuvotteluihin, vaan voi ilmetä vasta kuukausia myöhemmin.
EKHVA:n yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen johtoryhmä huomasi, että se lähetti henkilöstölle ristiriitaisia signaaleja. Leskisen mukaan johto huomasi olevansa henkisesti aivan eri vaiheessa kuin muu organisaatio. Samaan aikaan kun puhuttiin vakauttamisesta, organisaatiosta tuli pyyntöjä uusista analyyseistä, raporteista ja seuraavan vuoden talousarvion valmistelusta. Johtoryhmä oli itse jo vakaassa tilanteessa, koska se oli elänyt muutosta kuukausia muuta organisaatiota pidempään.
"Me olimme johtoryhmällä ihan eri vuosikellossa menossa. Siinä kannattaa olla tarkkana, koska muuten ihmiselle tulee moraalinen luhistuminen sen äärellä, että puhutaan vakauttamisesta, mutta annetaan signaaleja siitä, että juokse lujempaa", Leskinen kertoo.
“Sopeutuminen ei ole strategia, eikä selviytyminen ole strategia. Strategiaa on se, että toimintaa järjestetään uudelleen ja asioita tehdään oikeasti eri tavalla,” Leskinen jatkaa.
Organisaation uusi suunta ei synny pelkästään johdon päätöksistä. Se syntyy siitä, miten ihmiset alkavat toimia keskenään. Leskinen kuvaa tilannetta vertauksella, jonka mukaan muutoksen jälkeen osa jää paikalleen ja osa alkaa etsiä tietä eteenpäin. Olennaista on, kenet valitsee tuekseen. Jos tuki löytyy niiden joukosta, jotka ovat jo päättäneet nousta, ensimmäinen askel on helpompi.
Korhosen mukaan tämä näkyy organisaatioissa konkreettisesti. Kun työkaveri tarjoaa kätensä ja sanoo, että tehdään tämä yhdessä, se kantaa usein pidemmälle kuin johdon viesti. Esihenkilön tehtävä on tunnistaa, ketkä tiimissä ovat jo valmiita, ja rohkaista heitä tukemaan muita.
Ihmisille pitää antaa lupa suunnata ajatuksia tulevaan. Moni pohtii, onko liian aikaista ajatella eteenpäin, kun osa kollegoista vielä käsittelee tapahtunutta. Organisaation tehtävä on tehdä näkyväksi, että molemmat ovat sallittuja.
Uusi suunta vaatii oikean ajoituksen
Organisaatio voi selvitä neuvotteluista teknisesti, mutta henkilöstö voi jäädä henkisesti ja toiminnallisesti pitkäksi aikaa selviytymistilaan. Jos henkilöstölle jää tunne, että sama työ vain jaettiin harvemmille, uutta suuntaa ei synny.
"On voitava sanoa ääneen, että tämä on matka ja prosessi. Juuri se voi vahvistaa luottamusta, vaikka kaikkia vastauksia ei vielä ole."
–Karri Korhonen, Saranen
Oikea hetki katsoa eteenpäin ei siis määräydy kalenterista vaan siitä, onko organisaatio riittävän vakaa ottamaan uuden suunnan vastaan. Tätä ei kannata arvioida vain johdon näkökulmasta. Jos henkilöstö kokee, että perusarkea vasta kannatellaan, uusi strateginen puhe jää irralliseksi. Jos taas ihmisillä on jo tilaa ajatella työtään uudelleen, muutoksen jälkeinen vaihe voi alkaa tuottaa jotain uutta.
Karri Korhosen mukaan tässä vaiheessa on tärkeää uskaltaa sanoa myös se, ettei kaikkea ole vielä valmiina. “On voitava sanoa ääneen, että tämä on matka ja prosessi. Juuri se voi vahvistaa luottamusta, vaikka kaikkia vastauksia ei vielä ole.”
EKHVA:ssa yhteistoimintaneuvottelujen aikana viesti henkilöstölle oli alusta asti, ettei organisaatio halua luopua ihmisistään. Leskisen mukaan se ei saanut jäädä pelkäksi puheeksi. Organisaatio on jo pystynyt palkkaamaan useita kymmeniä irtisanottuja takaisin.
"Meidän viestimme oli siinä kohtaa, että emme halua luopua työntekijästämme. Ja että me toivomme, että pystymme mahdollisimman pian jo soittamaan irtisanotuille henkilöille sen puhelun, että hän pääsee meille takaisin", Leskinen kertoo.
Leskisen mukaan juuri tässä näkyy, miksi yhteistoimintaneuvotteluja ei voi hoitaa teknisenä suorituksena. Jos prosessi on hoidettu inhimillisesti, irtisanottu voi vastata siihen puheluun, että tulee mielellään takaisin. Jos ei ole, organisaatio menettää osaajia pysyvästi. Hankintavaiheessa tehdyt valinnat vaikuttavat suoraan siihen, millainen kokemus prosessista jää.
Tunnista, missä vaiheessa henkilöstö oikeasti on, älä oleta heidän seuraavan johdon aikataulua.
Anna jäljelle jääville riittävä aika sopeutua muutokseen sekä lupa myös suunnata eteenpäin.
Tee konkreettisia tekoja, jotka auttavat luottamuksen palauttamista.
Uskalla myöntää epävarmuus ja sano ääneen, jos vastauksia ei vielä ole..
Sarasen webinaarissa Sally Leskinen avaa omakohtaisesti, miten EKHVA on navigoinut yhteistoimintaneuvottelujen jälkeistä vaihetta ja missä toipuminen edelleen jatkuu. Karri Korhonen laajentaa keskustelua havainnoilla muista organisaatioista. Keskustelun vetää Sarasen aluepalveluliiketoiminnasta vastaava johtaja Anu Kontunen. Webinaarin sisältö on kootu yhteen artikkelissamme "Julkinen sektori yhteistoimintaneuvottelujen edessä - Mitä on hyvä tietää".
Katso webinaaritallenne täältä