Muutosneuvotteluilla (entiset yt-neuvottelut) tarkoitetaan työnantajan käynnistämiä neuvotteluita, joiden toisena osapuolena on oma henkilöstö. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee niitä toimenpiteitä, jotka voivat johtaa irtisanomiseen tai lomautukseen. Muutosneuvottelut ovat ikävä asia ja sen vuoksi niiden suunnittelu jää monesti tekemättä etukäteen. Asiantuntijamme Markku Suoperä kävi Psykopodiaa -podcastissa keskustelemassa aiheesta ja siitä, miksi suunnittelu kuitenkin kannattaa.
Kuuntele blogiin liittyvät podcast-jakso
Keitä muutosneuvottelut koskevat ja mitä niissä on huomioitava?
Yhteistoimintalaki on kokenut lähivuosina useita muutoksia. Uusin muutos, muutosturvan lisäosa astui voimaan vuoden 2023 alussa ja nämä uudistukset koskivat erityisesti 55 vuotta täyttäneitä ja sitä vanhempia työntekijöitä.
Äkkipäätään ei tule edes ajateltua, ketä kaikkia aihe koskee ja millä tavoin muutosneuvotteluista voi päästä eteenpäin.
Kirjoitimme yritysten tueksi kolme vinkkiä, jotka tulee pitää mielessä muutosneuvotteluja suunniteltaessa. Vinkkien antajana on liiketoimintajohtaja Markku Suoperä.
Vinkki 1: Ennakoi ja suunnittele
On ymmärrettävää, ettei kenenkään yritysjohtajan tulevaisuuden suunnitelmiin kuulu muutosneuvottelut ja niihin liittyvät irtisanomiset. Yhtä lailla on kuitenkin selvää se, että muutosneuvotteluihin joudutaan aika ajoin eri toimialoilla ja eri kokoisissa yrityksissä. Tärkeintä onkin varautua mahdolliseen tulevaan neuvotteluun tekemällä suunnitelma niitä varten.
Yksi tärkeimmistä huomioon otettavista seikoista on varmistaa, että lakitekniset asiat ovat hallussa muutosneuvotteluihin lähdettäessä. Muutosneuvottelut sisältävät nimittäin paljon yksityiskohtia, jotka on hyvä selvittää etukäteen.
Muutosneuvotteluihin varautumisessa kannattaa suunnitella myös se, kenen vastuulla muutosneuvotteluiden aikainen viestiminen. On suunniteltava myös se, minkälaista tukea työnantaja tulee tarjoamaan kenellekin.
Vinkki 2: Panosta viestintään
Jos muutosneuvotteluiden ennakointi on tehty huolella, on muutosneuvotteluiden alkaessa jo selvää, kenen vastuulla viestiminen on. Viestinnässä on tärkeää muistaa se, kuinka tärkeää henkilöstön on saada tietää asioista silloinkin, kun mitään päivitettävää tietoihin ei ole.
Mitä isomman yrityksen asioista tai mitä pienemmän paikkakunnan yrityksestä on kyse, sitä laajempaa kiinnostusta se herättää myös ulkopuolisissa ihmisissä. Yrityksen on muistettava päättää jo etukäteen, kenen vastuulla on ulkoinen viestintä ja sisäinen viestintä. On myös huolehdittava näiden viestien yhdenmukaisuudesta.
Vinkki 3: Ole aidosti läsnä
On ymmärrettävää, että muutosneuvottelut aiheuttavat myös esihenkilöissä ja johtajissa vaikeita tunteita, eikä tiimin kohtaaminen tunnu välttämättä helpolta. Kohtaaminen kuitenkin kannattaa, sillä se saattaa määritellä hyvinkin paljon ihmisen omaa kokemusta muutosneuvotteluista niiden loputtuakin.
Jos organisaation koko sen sallii, on suositeltava käydä kahdenkeskisiä keskusteluita ihmisten kanssa, jolloin kaikkien ääni tulee kuulluksi. Esihenkilöille hyvä nyrkkisääntö on muistaa se, että vaikeissa keskusteluissa 90% on kuuntelua ja 10% vastauksia. Henkilöstön vaikeille tunteille on annettava tilaa ja tulevaisuutta on lähdettävä rakentamaan kaikessa rauhassa, yhdessä.
Suunnittele ja läpivie sopeuttamistilanteet vastuullisesti ja henkilöstöä kunnioittaen
Jokainen muutostilanne on erilainen, mutta kokemuksemme kautta olemme tunnistaneet tiettyjä onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä, jotka koskettavat jokaista sopeuttamistilannetta. Asiantuntijoidemme ja asiakkaidemme oppien perusteella olemme koonneet vinkkimme oppaaseen.
Lataa opas vastuulliseen sopeuttamistilanteen hoitamiseen.
Epävarmat tilanteet vaativat varman kumppanin.
Kokeneena henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden kumppanina autamme läpiviemään erilaiset sopeuttamistilanteet. Lue muutosturvan ja outplacement-palveluistamme täältä.
