Muutosneuvotteluilla (entiset yt-neuvottelut) tarkoitetaan työnantajan käynnistämiä neuvotteluita, joiden toisena osapuolena on oma henkilöstö. Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee niitä toimenpiteitä, jotka voivat johtaa irtisanomiseen tai lomautukseen.
Kuuntele blogiin liittyvät podcast-jakso "Hyvä paha muutosneuvottelu"
Keitä muutosneuvottelut koskevat ja mitä niissä on huomioitava?
Yhteistoimintalaki uudistui vuoden 2022 alussa ja toi mukanaan pieniä muutoksia työnantajapuolen ja henkilöstön väliseen vuoropuheluun. Uuden lain mukaan vuoropuhelun määrää on lisättävä ja henkilöstön ehdotuksia kuunneltava tarkemmin. Laki sai vielä yhden lisäyksen, kun muutosturvakokonaisuus täydentyi alkuvuonna. Muutosturvan lisäosa astui voimaan vuoden 2023 alussa ja uudistukset koskevat 55 vuotta täyttäneitä.
Yhteistoimintalaki koskee vähintään 20 henkilöä työllistäviä organisaatioita. Muutosneuvotteluihin liittyvä muutosturva koskee taas niitä irtisanottuja henkilöitä, jotka ovat työskennelleet vähintään 30 henkeä työllistävässä yrityksessä vähintään viiden vuoden ajan.
Olemme koonneet muutosneuvotteluiden tueksi kolme vinkkiä, jotka yritysten tulee pitää mielessä muutosneuvotteluja suunniteltaessa. Vinkkien antajana on muutospalveluiden liiketoimintajohtaja Markku Suoperä.
Vinkki 1: Ennakoi ja suunnittele
On ymmärrettävää, ettei kenenkään yritysjohtajan tulevaisuuden suunnitelmiin kuulu muutosneuvottelut ja niihin liittyvät irtisanomiset. Yhtä lailla on kuitenkin selvää se, että muutosneuvotteluihin joudutaan aika ajoin eri toimialoilla ja eri kokoisissa yrityksissä. Tärkeintä onkin varautua mahdolliseen tulevaan neuvotteluun tekemällä suunnitelma niitä varten.
Yksi tärkeimmistä huomioon otettavista seikoista on varmistaa, että lakitekniset asiat ovat hallussa muutosneuvotteluihin lähdettäessä. Muutosneuvottelut sisältävät nimittäin paljon yksityiskohtia, jotka on hyvä selvittää etukäteen.
Muutosneuvotteluihin varautumisessa kannattaa suunnitella myös se, kenen vastuulla muutosneuvotteluiden aikainen viestiminen. On suunniteltava myös se, minkälaista tukea työnantaja tulee tarjoamaan kenellekin.
Vinkki 2: Panosta viestintään
Jos muutosneuvotteluiden ennakointi on tehty huolella, on muutosneuvotteluiden alkaessa jo selvää, kenen vastuulla viestiminen on. Viestinnässä on tärkeää muistaa se, kuinka tärkeää henkilöstön on saada tietää asioista silloinkin, kun mitään päivitettävää tietoihin ei ole.
Mitä isomman yrityksen asioista tai mitä pienemmän paikkakunnan yrityksestä on kyse, sitä laajempaa kiinnostusta se herättää myös ulkopuolisissa ihmisissä. Yrityksen on muistettava päättää jo etukäteen, kenen vastuulla on ulkoinen viestintä ja sisäinen viestintä. On myös huolehdittava näiden viestien yhdenmukaisuudesta.
Vinkki 3: Ole aidosti läsnä
On ymmärrettävää, että muutosneuvottelut aiheuttavat myös esihenkilöissä ja johtajissa vaikeita tunteita, eikä tiimin kohtaaminen tunnu välttämättä helpolta. Kohtaaminen kuitenkin kannattaa, sillä se saattaa määritellä hyvinkin paljon ihmisen omaa kokemusta muutosneuvotteluista niiden loputtuakin.
Jos organisaation koko sen sallii, on suositeltava käydä kahdenkeskisiä keskusteluita ihmisten kanssa, jolloin kaikkien ääni tulee kuulluksi. Esihenkilöille hyvä nyrkkisääntö on muistaa se, että vaikeissa keskusteluissa 90% on kuuntelua ja 10% vastauksia. Henkilöstön vaikeille tunteille on annettava tilaa ja tulevaisuutta on lähdettävä rakentamaan kaikessa rauhassa, yhdessä.
Suunnittele ja läpivie sopeuttamistilanteet vastuullisesti ja henkilöstöä kunnioittaen
Jokainen muutostilanne on erilainen, mutta kokemuksemme kautta olemme tunnistaneet tiettyjä onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä, jotka koskettavat jokaista sopeuttamistilannetta. Asiantuntijoidemme ja asiakkaidemme oppien perusteella olemme koonneet vinkkimme oppaaseen.
Lataa HR:n opas vastuulliseen sopeuttamistilanteen hoitamiseen.
Epävarmat tilanteet vaativat varman kumppanin.
Kokeneena henkilöstöhallinnon ja esihenkilöiden kumppanina autamme läpiviemään erilaiset sopeuttamistilanteet. Lue lisää palveluistamme täältä.
