Osaamisen uudistaminen

Valjasta työntekijöiden kehittäminen yrityksen kasvuvoimaksi!

Kärkiyritysten johdossa tiedetään jo, että kasvuvoima piilee työntekijöiden osaamisen kehittämisessä. Tiedetään myös, ettei piilevä potentiaali syty käyttöön vanhanaikaisesti komentamalla tai satunnaisilla perjantain kuohuviinikekkereillä. Osaamisen uudistamiseen vaaditaan pitkäjänteistä työtä ja usein myös kulttuurin kevyttä ravistelua.

Ikkunat on uskallettava avata muutokselle, jotta modernin työelämän tuulet pääsevät puhaltamaan tiimeihin uutta puhtia.

Mistä tunnistat tarpeen? 

On yleistä, että esimerkiksi myynnin laskua ja henkilöstön vähennystarpeita enteilevät merkit ovat ilmassa jo kauan ennen kuin myyntikäyrät kääntyvät laskuun.

 

Varsin tavallista on, että lamaantuminen iskee suurten muutosten jälkeen. Sellaisia voivat olla esimerkiksi porukan jaksamista haastava voimakas kasvu, henkilöstön vähennystarve tai yritysten yhdistäminen. Mullistukset – perusvireeltään myönteisetkin – voivat koetella työntekijöiden turvallisuudentunnetta ja luottamusta tulevaisuuteen.

Uneliaasta tunnelmasta terävään kasvuun päästään usein tehokkaimmin, kun tilannetta arvioimaan ja korjaamaan käytetään ulkopuolista, puolueetonta apua.

Mitä osaamisen uudistamisessa tapahtuu? 

Uudistamistavoitteet rakennetaan aina ensisijaisesti liiketoiminnallisesta strategiasta käsin, ja niiden ensisijaisena tavoitteena on liiketoiminnallinen hyöty. Kokonaisuus räätälöidään yksilöllisesti ja sovitetaan toimialan mukaiseksi. Tarvekartoitus kertoo, mitä yksityiskohtia kehittämällä yritys voi kerätä nopeimmat voitot, ja mitkä taas tarvitsevat pitkäjänteisempää uudistamista. Jo haasteiden havaitseminen ja sanoittaminen tekee hyvää.

Horisontissa häämöttävä valo toimii sekin piristysruiskeen tavoin: työtä tehdään uudella draivilla, kun odotettavissa on myönteinen muutos.

Osallistamme itse tekijät jo varhaisessa vaiheessa mukaan projektiin. Tämä vahvistaa kokemusta työn omistajuudesta ja omista vaikutusmahdollisuuksista. Osallistamisessa käytetään palvelumuotoilusta tuttuja menetelmiä.

Useimmiten tarpeet eivät koske vain prosessien ketteröittämistä tai jäykkien rakenteiden purkamista, vaan työntekijöille tarvitaan myös lisää kovaa osaamista. 

Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi:

  •   datan käsittelytaitoja
  •   taloushallinnon modernien työkalujen parempaa hallintaa
  •   digitaalisen markkinoinnin ja myynnin uusimpien kehityssuuntien oppimista
  •   myyntiputken nykyaikaistamista.


Saranen on erikoistunut tunnistamaan yksilöiden potentiaalin ja kouluttamaan heille näiden ja monien muiden osaamisalojen tuoreimmat taidot.

 

Kehitys vaatii myös seurantaa, ja osallistujien sitoutumista on syytä havainnoida matkan varrella. Siksi osaamisen uudistamisohjelma ei koskaan jää vain konsultointiin ja kouluttamiseen. Henkilökohtaisilla, toistuvilla kontaktipisteillä varmistetaan, että oppi menee perille, ja jos polulla huomataan esteitä, ne raivataan yhdessä. 

Tavoitteena on antaa jokaiselle yksilölle työkalut, joilla he pääsevät hyödyntämään oppimaansa parhaalla mahdollisella tavalla. Taloon juurrutettu jatkuvan oppimisen malli on loistava kasvualusta innovaatioille, ja kun työntekijöille annetaan hallitusti lisää valtaa omaan työhönsä, myös kokemus vastuusta kasvaa.

 

Mitä konkreettista hyötyä osaamisen kehittämisestä on?

Osaamisen uudistamisohjelma ei koskaan ole sisällöltään konsulttivetoista pintakiillotusta. Ohjelmassa pureudutaan niin syvälle yrityksen rakenteisiin kuin yrityksen uuden kasvun kannalta on välttämätöntä.
 

Tavoitteena on, että ohjelman aikana:

  • esimiehet oppivat valmentavaa johtamista
  • motivaation kasvattamisen keinot tunnistetaan
  • yksilöille annetaan eväät ja into huolehtia omasta kyvykkyydestään
  • rohkaistaan yhteisöä jatkuvaan innovointiin ja uudistumiseen 
  • saavutetaan kovaa osaamista, jolla pystytään vastaamaan esim. teknologian trendeihin
  • tuotetaan läpinäkyvyyttä ja psykologista turvallisuutta työyhteisöön
  • annetaan työntekijälle kokemus siitä, että hänellä on yritykselle väliä
  • tunnistetaan yksilöissä piilevä potentiaali ja päästetään heidät loistamaan. 


Kun nämä tekijät ovat kunnossa, auttavat ne torjumaan mahdollisia tulevia henkilöstön vähennystarpeita tai kasvun esteitä. Sivutuotteena yrityksen maine sekä työnantajana että alansa suunnannäyttäjänä vahvistuu.

 

Miksi kaikki eivät panosta osaamisen uudistamiseen?

Tekesin selvityksen mukaan suomalaisissa yrityksissä kyllä uudistutaan, mutta pienin askelmin. Mikrokehittämällä ei päästä läpimurtoihin, vaikka työllä onkin paikallisesti merkitystä.

Samaan aikaan harvalla yksittäisellä työntekijällä tai edes tiimillä on voimia lähteä muokkaamaan kokonaista työpaikan kulttuuria muun työnsä ohessa. Ja jos onkin, siihen tarvitaan runsaasti tukea.

Työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja potentiaalin tunnustamiseen liittyy myös inhimillisiä huolia. Jotkut niistä ovat sävyltään lähes mustasukkaisia: jos yksilömme kehittyvät ja kukoistavat, jättävätkö he meidät?

Tämä lienee asenteena yksi tuhoisimmista, sillä paikallaan polkeva, kyllästynyt työntekijä myös tuottaa huonommin – ja on altis lähtemään joka tapauksessa tuoreiden houkutusten perään. Toisaalta muutoskyvykkäistä ja oppimishaluisista työntekijöistä saadaan vielä valtavasti enemmän irti, kun heidän koko osaamispotentiaaliaan päästään hyödyntämään.

Vanhakantaisissa yrityskulttuureissa saatetaan myös kyseenalaistaa se, onko yksilöiden kouluttaminen ja valmentaminen ylipäätään tehokas tapa parantaa kilpailukykyä. Kilpailukyvyn tehostamisen ajatellaan silloin piilevän uusissa tuotteissa ja investoinneissa materiaan, kuten vaikkapa uusiin laitteisiin.

Tutkimusten mukaan työntekijöiden tyytyväisyydestä ja henkilökohtaisesta kasvusta huolehtiminen on kuitenkin yksi merkittävimmistä yrityksen menestystekijöitä.

Kehnoja syitä vältellä yrityksen kehittämistä ovat myös tavanomainen muutosvastarinta, pelko hallinnan menettämisestä ja johtoon kohdistuvista uudistumispaineista. Myös johto voi tarvita apua ”growth mindsetin” tavoittamiseen.

 

Miten päästä osaamisen kehittämisen alkuun?


1. Ensimmäinen askel on tunnistaa ja myöntää se, että muutosta tarvitaan.

Mitä aikaisemmin tarve hahmottuu, sitä tehokkaammin muutos lähtee käyntiin: luutuneilla toimintatavoilla ja asenteilla on taipumus jumittua ajan myötä entistä tiukemmin lukkoon, ja silloin niiden murtamiseen tarvitaan enemmän aikaa ja energiaa.

2. Analysoi, riittävätkö voimat talon sisällä omaehtoiseen muutokseen,

vai tarvitaanko objektiivista näkemystä ja kokemusta ulkopuolelta. Usein ulkopuolisen on helpompi nähdä kehittämisen kohteet ja nostaa kissa pöydälle: yritystänne ja toimintatapojanne ulkopuolelta tarkastelevalla ei ole painolastinaan mahdollista hankalaa historiaa ja työtovereiden tuottamaa sosiaalista painetta.

3. Listaa kehitystarpeet ja esteet esimerkkeineen

Voit kerätä myös muiden näkemyksiä omiesi tueksi. Tämä auttaa, kun perustelet muutostarvetta organisaatiollesi tai sen johdolle.

4. Kysy neuvoa kokeneelta asiantuntijalta

Voit olla yhteydessä esim. meihin Sarasella – vaikka et olisikaan valmis viemään muutosta eteenpäin ulkopuolisen avun varassa, voimme antaa sinulle hyödyllisiä vinkkejä.

5. Kääri hihat ja ryhdy töihin

Ymmärrä kuitenkin oma rajallisuutesi: suuret laivat kääntyvät hitaasti, eikä muutos tapahdu silmänräpäyksessä. Arvioi myös voimavarasi oikein. Älä lyö kehitysprojektin vuoksi laimin muita tehtäviäsi tai aja itseäsi uupumukseen.

Haluatko kysyä lisää osaamisen uudistamisesta tai palveluistamme?

Soita tai viestitä, ja autamme sinut projektissasi eteenpäin!

Ota yhteyttä

Saranen_3464_400x400_v001