30.03.2022 — Osaamisen uudistaminen

Kilpailukyvyn kasvattaminen yrityksessä

Kirjoittaja
Janne Lindfors

Eri lähteiden ja tutkimusten mukaan noin 50 % työntekijöistä tarvitsee lisäkoulutusta seuraavan viiden vuoden aikana selviytyäkseen nykyaikaisista työn vaatimuksista. Tulevaisuuden voittajayritykset ovatkin niitä, jotka voittavat osaamisen hankinnassa ja kasvattamisessa sekä pystyvät ratkaisemaan osaajapulahaasteen.

Teknologiamurroksen myötä kriittisen ajattelun tärkeys korostuu

Pandemia ei ole hidastanut uusien teknologioiden käyttöönottoa, vaan vauhdittanut työelämän murrosta. World Economic Forumin mukaan vuoteen 2025 mennessä maailmassa menetetään jopa 85 miljoonaa työpaikkaa koneille. Kirjoitus antaa myös toivoa: samaan aikaan työpaikoille arvellaan syntyvän peräti 97 miljoonaa uutta roolia.

Uudenlainen työ vaatii tekijältään entistä enemmän kriittistä ajattelukykyä, analysointi-, ongelmanratkaisu- sekä itsensä johtamisen taitoja. Näiden lisäksi tarvitaan joustavuutta, stressinsietokykyä ja aktiivista oppimistaitoa. Samoja taitoja vaaditaan myös johdolta ja HR:ltä, joiden tehtävänä on varmistaa henkilöstönsä sitoutuminen ja kehitysmahdollisuudet.

Johto ja HR osaamisen kasvun mahdollistajina

Uuden työmurroksen kynnyksellä sekä sen aikana on kyettävä pysähtymään ja analysoimaan organisaation nykytilaa. Millä tasolla yrityksen osaamisen taso on juuri nyt? Fakta on, että yritys voi kehittyä enintään siinä tahdissa, missä osaaminen kehittyy ja jalostuu liiketoiminnan eduksi. Yritysten tärkein kilpailukyky lepääkin työntekijöiden osaamisen varassa. Sen vuoksi osaamisen laajuudesta kannattaa olla erityisen kiinnostunut.

Perinteisesti yrityksissä on herätty osaamistarpeeseen ja osaamiseen hankintaan aivan liian myöhään. Osasyynä tähän on vaihtuvuuden huomiotta jättäminen. Keskimääräinen vaihtuvuus vaihtelee pandemian jälkeen jossain 10–30 % välillä.

Useasti johdon huomio kiinnittyy vaihtuvuuden sekä - myös osaamisen - johtamisessa tähtiin ja ongelmatapauksiin. Strategisella suunnitteluperspektiivillä tärkeintä olisi kuitenkin keskittyä työpaikan ”hiljaiseen enemmistöön”. Tällä termillä viitataan heihin, jotka tulevat töihin ajoissa, tekevät sovitut tehtävänsä ja ovat kaikin puolin luotettavia työntekijöitä. Yleensä he ovat myös se ryhmä, jonka osaaminen vaatii eniten päivittämistä, ja joissa on tulevaisuuden suurin potentiaali. Samalla heille työ saattaa olla vain työtä, eikä heillä ole välttämättä sen suurempaa intoa opetella uutta, etenkään jos siihen ei anneta helppoa väylää.

Johtajan vastuulla onkin luoda työpaikalle yhdessä HR:n kanssa rakenteet ja kulttuurin työntekijöiden henkilökohtaista kasvua mahdollistamaan. Kehittymisestä kannattaa tehdä osa liiketoimintaa sekä kulttuurityön että rakenteiden kautta.

Kilpailukyvyn kasvattamisen takana toimiva oppimiskulttuuri

Ihmisen osaaminen kasvaa läpi (työ)elämän ja onkin tärkeää seisahtua osaamisen kasvun äärelle. Osaaminen koostuu sekä hiljaisesta että näkyvästä (ammatillisesta) osaamisesta ja kokemuksista, sosiaalisista taidoista ja asenteista sekä verkostoista. Ne kaikki auttavat työelämän eri olosuhteissa ja mahdollistavat hyvän työsuorituksen.

Johtamisessa tärkeätä on pysähtyä säännöllisesti erilaisen osaamisen äärelle ja erityisesti sanoittaa oman tiimin tai yksikön jäsenten kehittymistä. Usein fokus on vain tulevassa, jolloin mennyt kehittyminen jää vähemmälle huomiolle. Samalla kuitenkin osaamisen kehittyminen vaatii reflektiota ja reflektio ruokkii kehittymistä. Nykyisessä vauhdissa vuosittaiset kehityskeskustelut eivät enää millään riitä, vaan oppimisen todentamisesta tulee tehdä ketterää ja ottaa oppimisen pohtiminen vähintään kuukausitason agendalle.

Organisaation kulttuurilla on suuri vaikutus siihen, kuinka paljon oppiminen on päivittäin läsnä. Oppimiskulttuuri ei ole hajanaisia ja yksittäisiä kursseja, vaan oppimisen jalkauttamista arkeen. Se, kuinka uusi kulttuuri luodaan ja jalkautetaan, riippuu tietenkin organisaatiosta. Jos aihe kiinnostaa, katso siihen liittyvä lyhyt (1h) webinaari, jossa kaksi eri yritystä kertovat osaamisen uudistamisesta omassa yrityksessä. Toinen yrityksistä toteutti projektin inhouse-projektina ja toisessa oli mukana ulkopuolinen kumppani.

Tämän tekstin tarkoitus on haastaa sinua, lukija pohtimaan oman yrityksenne kulttuuria. Onko teillä laskettu aikaa kunnolliselle suunnittelulle ja onko toiminnassanne tilaa oppimiselle? Koskaan ei ole liian myöhäistä uudistaa asioita. Autamme mielellämme muutoksessa!

 

Suosituimmat

25.11.2022 — Organisaation muutostilanteet

Muutosturvalaki täydentyy alkuvuonna!

Yhteistoiminta- ja muutosturvalait ovat kokeneet lähivuosina uudistuksia. Lakimuutoksilla on pyritty ja pyritään parantamaan työntekijöiden asemaa ottamalla...

Lue lisää
24.10.2022 — Organisaation muutostilanteet

Hyvä paha muutosneuvottelu ­– 3 vinkkiä

Muutosneuvotteluilla tarkoitetaan (entiset yt-neuvottelut) työnantajan käynnistämiä neuvotteluita, joiden toisena osapuolena on oma henkilöstö....

Lue lisää
05.10.2022 — Työ ja Ura

Uramuutos – Sopiiko rekrytoiva koulutusohjelma minulle?

Tämä blogikirjoitus pohjautuu otsikon mukaiseen podcast-jaksoon. Asiantuntijamme Sandra Välikoski vieraili työ- ja organisaatiopsykologi Nina Lyytisen...

Lue lisää