13.05.2020 — Rekrytointi

Rekrytoija, näin tunnistat potentiaalin!

Laura Sydänmaanlakka
Kirjoittaja
Laura Sydänmaanlakka

Kehittyvä työura koostuu jatkuvasta oppimisesta ja uusiin mahdollisuuksiin tarttumisesta. Oli koulutuksesi, työotteesi ja asenteesi kuinka vakuuttavia tahansa, et todennäköisesti ollut alasi paras asiantuntija, esimies tai johtaja koulun penkiltä valmistuttuasi. Sen sijaan työurallasi on todennäköisesti ollut mahdollistajia, jotka ovat nähneet sinussa potentiaalin oppia ja kasvaa yhä vaativampiin tai täysin uusiin työtehtäviin. Muistatko omalta uraltasi näitä henkilöitä?

Urallaan eteenpäin haluvan kannalta tärkeimpiä potentiaalin tunnistajia ovat rekrytoijat, esimiehet ja johtajat, jotka voivat joko avata tai sulkea portteja uralla eteenpäin. Yrityksen menestymisen kannalta onkin olennaista, että yksilöiden työurista päättävät henkilöt osaavat tunnistaa ja valjastaa yksilön potentiaalin, kun sellaista kohtaavat.

Viisi vinkkiä rekrytoijalle potentiaalin tunnistamiseen

1. Tunnista yksilön osaamisen eri tasot

Rekrytointia tehdessä tärkeintä on tunnistaa yksilön koko osaamispotentiaali. Potentiaalista puhuttaessa on olennaista siirtää fokus nykyisestä osaamisesta kyvykkyyden tunnistamiseen. Kyvykkyys yksilöllä liittyy vahvasti kykyyn oppia uusia asioita. Työtausta, työelämätaidot ja työpersoona yhdistettynä henkilön koulutukseen, harrastuneisuuteen ja motivaatioon tarjoilevat lähtökohdan, josta osaava rekrytoija ja esimies pystyy ennustamaan kasvupotentiaalia ja soveltuvuutta erilaisiin työtehtäviin.

2. Älä lokeroi

Usein rekrytointitilanteessa rekrytoimme valmista osaajaa tulevaa työnkuvaa vastaavalla osaamistaustalla. CV kertoo hakijasta yhden puolen, mutta ei kaikkea. Potentiaalia rekrytoitaessa henkilön koko osaajaprofiilia tulee aina heijastella uuden roolin vaatimuksiin. Pohdi, mitkä henkilön osaamisalueet tukevat uudessa roolissa vaadittuja ominaisuuksia ja toisaalta mitkä eivät ennusta onnistumista. Vältä siis lokerointia ja uskalla etsiä hyviä tyyppejä ja kasvavaa potentiaalia organisaatioosi. Rakenna roolit näiden kyvykkyyksien kautta.

3. Varmista kasvun asenne

Yksi merkitsevä potentiaalin tunnusmerkki on se, miten päättäväisesti henkilö haluaa kehittää itseään ja osaamistaan. CV:stä pystyt silmäilemään nopeasti, onko henkilö viihtynyt samassa roolissa vuosikausia vai onko edennyt erilaisiin tehtäviin lisää oppien. CV ei kuitenkaan aina kerro koko totuutta. Joskus työtehtävät voivat kehittyä paljonkin ilman virallisia roolimuutoksia.

Kasvua ja kehittymistä - ja siihen liittyvää asennetta - kannattaakin kuulostella rekrytointihaastattelussa. Millaisia tavoitteita henkilöllä on oman osaamisensa kehittymiselle, missä hän näkee kehityskohtia ja millaisiin työtehtäviin hän tähtää? Tämä auttaa hahmottamaan sitä, miten halukas yksilö on kehittämään itseään ja osaamistaan.

4. Selvitä itsetuntemuksen kulmakivet ja motivaatiotekijät

Itsetuntemus on kaiken lähtökohta. Jotta potentiaalia voidaan valjastaa hyötykäyttöön, yksilön tulee osata tunnistaa ja reflektoida omaa toimintaansa niin vahvuuksien kuin heikkouksien näkökulmasta. Tätä on siis syytä selvittää jo rekrytointivaiheessa. Millaisissa tilanteissa henkilö on onnistunut ja millaista onnistumisista henkilö iloitsee. Millaisista tehtävistä henkilö motivoituu? Entä millaisissa tilanteissa henkilö on epäonnistunut ja, ennenkaikkea, miten henkilö on suhtautunut epäonnistumisiinsa?

Myös rekrytoijalle ymmärrys yksilön vahvuuksista ja kehityskohteista on potentiaalin tunnistamisen edellytys, kun heijastelet työnhakija kertomaa tulevan työtehtävän vaatimuksiin. Yksilön todellinen suorituskyky ja potentiaali tulee esille vahvuudet valjastamalla.

5. Tunne organisaatiosi osaamistarpeet

Organisaatioiden osaaminen ja kehittymiskyky on kilpailukyvyn perusta. Yksilöiden kyvykkyys määrittää näin organisaatioiden kilpailukykyä ja osaamisen vanheneminen uhkaa sitä. Koska potentiaali on vahvasti sidoksissa siihen organisaatioon, johon sitä ollaan valjastamassa, ennen rekrytointia tai keskustelua sisäisestä osaamisen kehittämisestä on tärkeä olla selkeänä mielessä se, minkälaista kyvykkyyttä organisaatio tarvitsee lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Se on lähtökohta niin sisäisen osaamisen kehittämisen kuin ulkoisten rekrytointien läpivientiin ja määrittelee näin tarvittavien kyvykkyyksien perustan potentiaalin kasvattamiselle.

 Suurin osa meistä rekrytoijina, esimiehinä, johtajina ja kollegoina haluaa olla edistämässä yksilöiden potentiaalin maksimoimista ja motivoituneiden tekijöiden uramahdollisuuksia. Täyden suorituskyvyn vapautuessa työntekijä yleensä nostaa tasoaan entisestään sisäisen motivaation kasvaessa. Lisäksi sitoutuminen organisaatioon vahvistuu, mikä tukee molemminpuolista menestystä myös tulevaisuudessa. Panosta siis potentiaaliin ja anna osaamisen kasvaa organisaatiossasi.

 

Tutustu myös Esimiehen rekrytointioppaaseen, josta saa 12 näkökulmaa onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseen.

Suosituimmat

Saattaisit olla myös kiinnostunut...

24.08.2020 — osaamisen uudistaminen

Itseohjautuvuus työelämässä

Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan, ja moderni tietotyö suorastaan edellyttää, että yksilöllä on mahdollisuus ja kyky ottaa vastuuta omasta työstään ja...

Lue lisää
05.08.2020 — osaamisen uudistaminen

Digitalisaatio ja jatkuva oppiminen

Sanana digitalisaatio kuulostaa jo hiukan pölyiseltä, eikä ihme: sitä on käytetty ainakin -90-luvulta asti. Ilmiönä se on kuitenkin jatkuvasti uudistuva. Vielä...

Lue lisää
02.06.2020 —

Miten rekrytoit juuri sen oikean?

Deittailussa ja uuden työntekijän rekrytoimisessa on samanlaisia piirteitä. Molemmissa on kyseessä vakava pyrkimys löytää sopiva kumppani, jonka kanssa...

Lue lisää