Suomessa puhutaan väestön ikääntymisestä lähes aina ongelmana. Samaan aikaan elämme kuitenkin pidempään, terveempinä ja työkykyisempinä kuin koskaan aiemmin. Ehkä ongelma ei olekaan ikärakenne. Ehkä yhteiskunta ja työelämä on rakennettu lyhyempiä elämänkaaria varten.
Sitran vuoden 2026 megatrendit kuvaavat historiallista demografista muutosta. Suomi on siirtymässä yhteiskuntaan, jossa ikääntyneiden osuus kasvaa samalla kun nuoremmat ikäluokat pienenevät. Syntyvyys on alhaisella tasolla ja väestönkasvu perustuu yhä enemmän maahanmuuttoon. Sitra haastaa samalla yritykset ja kaikki suomalaiset siirtymään ikääntymisvoivottelusta kohti pitkien elämänkaarien yhteiskuntaa.
Työelämä ei ole pysynyt muutoksen mukana
Moni suomalainen työelämän käytäntö on syntynyt aikana, jolloin elinajanodote oli nykyistä huomattavasti lyhyempi. Ajattelumallit eivät kuitenkaan ole muuttuneet samaa vauhtia ihmisten elämänkaarten kanssa: yhä useampi yli 60-vuotias on motivoitunut, osaava ja hyvässä tai erinomaisessa kunnossa.
Samaan aikaan, kun Suomessa siirtyy runsaasti motivoitunutta ja osaavaa työvoimaa vanhuuseläkkeelle, useilla toimialoilla kamppaillaan osaajapulan kanssa. Puhumme paljon työvoimapulasta, mutta liian harvoin kokemusvajeesta.
Kokemusvajeella tarkoitetaan tilannetta, jossa organisaatiosta katoaa vuosien tai vuosikymmenten aikana kertynyt käytännön osaaminen nopeammin kuin sitä ehditään siirtää uusille työntekijöille. Se näkyy esimerkiksi hitaampana päätöksentekona, virheiden lisääntymisenä, pidempinä perehdytysaikoina ja asiakkaiden tarpeiden heikompana ymmärtämisenä. Osaamista voidaan rekrytoida, mutta kokemusta ei voi ostaa valmiina.
Suomessa työelämästä poistuu vuosittain yli 40 000 osaajaa vanhuuseläkkeelle, joiden mukana poistuu valtava määrä osaamista, verkostoja ja hiljaista tietoa. Samalla monet organisaatiot eivät käy kokeneiden työntekijöidensä kanssa lainkaan keskustelua työuran viimeisistä vuosista, tulevaisuuden suunnitelmista tai osaamisen siirtämisestä.
Seurauksena eläköityminen tulee organisaatiolle usein yllätyksenä, vaikka se on yksi työelämän ennustettavimmista tapahtumista. Kun osaamisen siirtämistä ei suunnitella ajoissa, arvokasta tietoa katoaa, seuraajien perehdyttäminen vaikeutuu ja työyhteisö joutuu ratkaisemaan samoja ongelmia uudelleen. Pahimmillaan organisaatio menettää samalla sekä kriittistä osaamista että kilpailuetuaan.
Työuria ei pidennetä pakottamalla
Suomessa on jo vuosien ajan käyty julkista keskustelua työurien pidentämisestä. Yritykset ja yhteiskunnan päättäjät ovat halukkaita pitämään työkykyiset vanhuuseläkeiän saavuttaneet työelämässä ja sen mahdollistamiseksi on keksitty erilaisia kannustimia.
Kannustimien ja puheiden sijasta tutkimukset sekä käytännön kokemukset osoittavat, että ihmiset jatkavat työelämässä pidempään, kun työ koetaan merkitykselliseksi, omaan työhön on mahdollisuus vaikuttaa, työtä voi tehdä joustavasti, kuormitus on sopivaa ja esihenkilötyö toimii. Kun kokeneita työntekijöitä kohdellaan kokeneina ammattilaisina, työurat pitenevät luonnollisesti.
Jos työuran alkuvaiheessa olevaa ammattilaista johdetaan perehdytyksellä, urakehityksellä ja koulutuksella, miksi työuran loppuvaiheessa oleva asiantuntija jätetään usein ilman suunnitelmaa?
"Osaamista voidaan rekrytoida, mutta kokemusta ei voi ostaa valmiina."
– Antti Harjuoja
Tarvitsemme konkarijohtamista
Tarvitsemme työpaikoille konkarijohtamista, eli ennakoivaa ja systemaattista toimintaa, jonka tavoitteena on tunnistaa työuran loppuvaiheen mahdollisuudet ajoissa. Konkarijohtamisen periaatteiden mukaisesti esihenkilö tai HR-asiantuntija keskustelee kokeneiden työntekijöiden kanssa tulevaisuudesta, motivaatiosta, osaamisen siirtämisestä ja työn tekemisen tavoista useita vuosia ennen eläkeikää. Samalla kokenut asiantuntija ja organisaation edustaja etsivät ratkaisuja, jotka hyödyttävät sekä työntekijää että työnantajaa.
Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että konkari siirtyy viimeisinä työvuosinaan osittain mentorin rooliin, osallistuu uusien työntekijöiden perehdyttämiseen tai keskittyy niihin tehtäviin, joissa hänen kokemuksensa tuottaa eniten arvoa. Osa konkareista voi myös haluta joustoa työaikaan ja siirtyä osittaiselle vanhuuseläkkeelle.
Usein, kun tällaisia ratkaisuja aletaan kartoittaa ja niistä keskustellaan avoimesti, työntekijä jatkaakin työelämässä alunperin suunniteltua pidempään samalla kun, osaamisen siirtäminen onnistuu hallitummin.
Hyöty on ollut kaksisuuntainen: työntekijä on saanut mielekkäämmän työuran loppuvaiheen ja työnantaja enemmän aikaa hyödyntää sekä siirtää kriittistä osaamista eteenpäin.
Suomen kilpailukyky rakentuu myös kokemukselle
Suomen väestörakenteen muutttamiseen ei ole nopeita keinoja. Mutta pystymme nopeastikin muuttamaan suhtautumistamme kokeneisiin asiantuntijoihin ja työuran loppuvaiheessa oleviin työntekijöihin.
Ottamalla asiat työuran viimeisiin vuosiin liittyvät asiat avoimemmin keskusteluun ja suhtautumalla konkareihin ennakkoluulottomasti, pystymme ottamaan askeleita kohti pitkien työurien yhteiskuntaa. Pitkien työurien yhteiskunta syntyy lopulta johtamalla kokemusta paremmin, rakentamalla joustavampia työuria ja arvostamalla kokeneiden työntekijöiden osaamista.
Suomessa on valtava määrä kokemusta, osaamista ja työhalua. Kysymys on, johdetaanko sitä.
Kirjoittaja Antti Harjuoja toimii Sarasella kokeneen työvoiman ratkaisuista vastaavana johtajana. Antti on konkarijohtamiseen erikoistuneen Nextmile-palvelun perustaja. Antti on Nextmilen avulla auttanut yli 2 000 kokenutta ammattilaista ja heidän työnantajiaan suunnittelemaan työuran loppuvaiheen hallitusti ja molempia hyödyttäen.
Nextmile auttaa käytännön konkarijohtamisessa
Nextmile auttaa organisaatioita tunnistamaan kokeneiden asiantuntijoiden osaamisen ja siirtämään sen hallitusti eteenpäin ennen eläköitymistä. Autamme asiakkaitamme rakentamaan toimintamallin ja suunnitelman, joka hyödyttää sekä konkaria että organisaatiota.
Lue lisää Nextmile-palvelusta
