Työkyky ei ole staattinen tila – se vaihtelee päivittäin, viikoittain ja elämänvaiheittain. Siksi työkykyjohtamisen merkitys korostuu erityisesti jatkuvien muutosten keskellä. Kun työn vaatimukset ja työntekijöiden voimavarat sovitetaan yhteen fiksusti, syntyy paitsi hyvinvointia myös tuottavuutta.
Kukaan ei anna työssään sataprosenttista panosta joka päivä aamusta iltaan. Baronan työkykypalveluiden palvelujohtaja Kalle Pulkkanen kuvailee, että joinain päivinä saamme enemmän aikaan tai työfiilis on toisina päivinä parempi kuin toisina.
Ongelmia syntyy, jos työkyvyn syklisyys jää pitkäksi aikaa alamaihin. Siksi hyvin toteutettu työkykyjohtaminen vaikuttaa myös muun muassa tuottavuuteen.
”Kun tehdään toimenpiteitä, jotka antavat ihmiselle mahdollisuuden pysyä työkyvyn hyvällä syklillä pidempään, vaikutetaan suoraan siihen, mitä työllä saadaan aikaan”, Pulkkanen sanoo Sarasen Itä-Suomen aluejohtajan Anu Kontusen vetämässä keskustelussa.
Työkykyjohtamisella Pulkkanen tarkoittaa keinoja, joilla pyritään mahdollistamaan työntekijöille tehokas ja täysipainoinen työskentely eli käytännössä sovittamaan yhteen työntekijöiden voimavarat ja työ, jota he tekevät. Pelkästään työnteon onnistuminen ei kuitenkaan riitä, vaan työkykyjohtamisen tavoitteena on myös saada työntekijät kukoistamaan työssään ja toimimaan tulevaisuuden kannalta kestävästi.
Työkyvyn johtaminen on erityisen tärkeää muutostilanteissa
Erityiseen arvoon taitava työkykyjohtaminen nousee, kun eteen tulee muutoksia – ja nykypäivän työelämässä niin käy usein. Pulkkanen sanoo, että kun työkykyjohtaminen on hoidettu hyvin ennen muutostilannetta, toimivat käytännöt ja selkeät periaatteet ovat valmiiksi olemassa ja ihmiset luottavat organisaatioon, myös poikkeuksellisen kuormittavasta tilanteesta on hyvät mahdollisuudet päästä eteenpäin.
Oleellista on, että keinot ovat sisällä organisaatiokulttuurissa. Pulkkanen käyttää esimerkkinä Baronan hyvinvointitiimiä, joka toimii tukena hyvinvointiin liittyvissä asioissa. Moneen henkiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin liittyvään asiaan on päästy kiinni jo varhaisessa vaiheessa kuulemalla ja kuuntelemalla.
Työkykyjohtaminen pitää sisällään myös työtehtävien jakamisen mielekkäällä tavalla ja yhteisesti sovitusti sekä käytäntöjä siihen, miten kuormittavissa tilanteissa toimitaan.
”Mitä selkeämpänä tällaisia käytäntöjä on olemassa, sitä helpompi stressaavaan uuteen tilanteeseen on sopeutua. Ehkä on tiedossa, minkälaisilla periaatteilla asiat tästä menevät eteenpäin, ja se vähentää kuormittavuutta ja epäselvyyttä.”
Työkykyyn investointi maksaa itsensä takaisin
Työkykyjohtamisen talousvaikutukset eivät ulotu ainoastaan tuottavuuteen. Pulkkinen huomauttaa, että työkyvyn niin kutsuttu matala sykli voi aiheuttaa sairauspoissaoloja ja lisäkäyntejä työterveyteen, ja niistä syntyy kustannuksia. Hänen mukaansa työkykyjohtamiseen tehdyt investoinnit perustelevat itsensä taloudellisesti nopeasti, jos niitä verrataan vaikkapa vältettävissä olevien sairauslomien, työkyvyttömyyseläkkeiden tai kuntoutustukien hintalappuun.
Kyse ei kuitenkaan ole vain organisaatioiden pyrkimyksestä säästää tai pelkästä hyvästä tahdosta. Pulkkanen muistuttaa, että EU:n vastuullisuusraportointikäytäntöjen myötä yritysten tulee pohtia toimintansa vaikutuksia erilaisiin sidosryhmiin. Työntekijöiden kohdalla on pohdittava myös työstä palautumista sekä työn ja muun elämän tasapainoa.
”Ajatuksena ei ole se, että töitä tehdään vain töiden vuoksi, sitten kotona palaudutaan ja sitten voidaan taas tulla aamulla töihin.”
Vaikka työkykyjohtaminen käsittääkin monia työhyvinvointiin ja työssä viihtymiseen liittyviä asioita, sen ensisijainen tavoite ei välttämättä ole pitää yllä pysyvyyttä työpaikalla. Pulkkanen sanoo, että työkykyjohtamisella ei välttämättä voida vaikuttaa kaikkiin tilanteisiin, joissa työ ja tekijän voimavarat eivät kohtaa.
”Tehtiin millaisia temppuja tahansa, jokaisen työntekijän hetkelliset voimavarat eivät kohtaa kaikkien töiden kanssa. Joskus teiden erkaneminen onkin ihan oikea ratkaisu.”
Työkyvyn tukemisessa ei ole kyse vain yksilöistä vain koko työyhteisöstä
Oleellisina työkykyjohtamisen keinoina Pulkkanen pitää oikea-aikaista ja avointa kommunikaatioita ja esihenkilöiden tukea. Viestinnässä tärkeää on pitää työntekijät ajan tasalla siitä, mitä tapahtuu nyt ja seuraavaksi, sekä tarjota vastauksia huoliin ja keinoja perkaa kuormitusta. Esihenkilöille hän kannustaa tarjoamaan riittävää koulutusta ja tukea muun muassa hankaliin tilanteisiin ja kysymyksiin vastaamiseen.
Työkykyjohtamisen kehittämisessä Pulkkanen painottaa huolellista suunnittelua ja tekemisen mittaamista sekä tuloksiin reagointia. Toinen tärkeä asia on huomioida koko yhteisö ja työkulttuuri yleisesti, ei vain yksittäisiä työntekijöitä.
”Työkykyä hahmotetaan usein vain jonkun yksilön työkykynä”, hän sanoo. ”Mutta eri yksilöiden työkyvyn tukemisen lisäksi meidän täytyy tukea työyhteisön työkykyä ja sitä, että siellä on hyvä työskennellä ja järkevät toimintatavat.”
Katso koko keskustelu tästä:
Kiinnostaako sinua kuulla lisää työhyvinvointitiimistä tai työkyvyn johtamisen palveluista?
Ota yhteyttä tästä.
