1.7.2025 voimaan astuneet muutokset muutosneuvotteluiden lainsäädännössä tavoittelevat joustavampia prosesseja ja pyrkivät helpottamaan pk-yritysten toimintaa. Muutosneuvotteluiden kesto myös lyheni. Samalla lakimuutokset kuitenkin asettavat yrityksille uusia haasteita muutosjohtamisessa sekä henkilöstön tukemisessa ja hyvinvoinnissa.

Muuutosneuvotteluiden keskeisimmät lakimuutokset

Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan yhteistoimintalain muutokset helpottavat pk-yritysten hallinnollista taakkaa. Yhtenä muutoksena yhteistoimintalain soveltamiskynnys nousi kahdestakymmenestä työntekijästä viiteenkymmeneen. Ennen heinäkuuta 2025 laki koski kaikkia vähintään 20 hengen yrityksiä. Nyt lain piiriin kuuluvat vain vähintään 50 hengen yritykset, jolloin noin 7 000 pk-yritystä jää velvoitteiden ulkopuolelle.

Muutosneuvotteluiden vähimmäiskestoa lyhennettiin samalla:

• Vähennyksen koskiessa vähintään kymmentä työntekijää, vähimmäiskesto on kolme viikkoa. Aiemmin vähimmäiskesto oli kuusi viikkoa.
• Vähennyksen koskiessa alle kymmentä työntekijää, vähimmäiskesto on seitsemän päivää. Aiemmin vähimmäiskesto oli neljätoista päivää.

Lakiin tuli myös muutos, jonka mukaan, jos muutosneuvottelut johtavat vähintään kymmenen työntekijän työsuhteen päättymiseen, neuvotteluiden päätyttyä alkaa 30 päivän siirtymäaika. Tänä aikana suunnitellaan ja käynnistetään toimenpiteitä muutoksen kohteena olevien työntekijöiden tukemiseksi.

Miten uudistunut yhteistoimintalaki vaikuttaa organisaatioihin

Lyhentyneet muutosneuvotteluiden aikarajat helpottavat työnantajaorganisaatioiden reagointia markkinoiden muutoksiin, mutta samalla ne korostavat muutosjohtamisen ja valmistelun merkitystä.

“Muutosneuvotteluiden valmistelu ja muutoksen johtaminen vaatii perehtymistä aiheeseen tai kokemusta vastaavista tilanteista. Jos yritys lähtee etenemään liian hätäisesti, vaarana on, että henkilöstölle viestiminen jää paitsioon. Tällöin henkilöstölle jää muutoinkin haastavasta tilanteesta epäselvä mielikuva”, toteaa Karri Korhonen, Sarasen muutospalveluista vastaava johtaja.

Käytännössä uudistunut laki ja muutosneuvotteluiden lyhentynyt vähimmäiskesto edellyttävät sitä, että työnantajaorganisaatiossa varaudutaan muutosneuvotteluihin huolellisesti jo ennen niiden virallista käynnistymistä. Onnistunut muutos syntyy, kun lakisääteisten velvoitteiden rinnalla otetaan huomioon myös henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen kehittäminen

Henkilöstön tukeminen ja osaamisen kehittäminen muutosneuvotteluissa

Kun muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto lyhenee, muutostuen merkitys korostuu. Työnantajan on huolehdittava siitä, että sekä irtisanottavalle että taloon jäävälle henkilöstölle tarjotaan riittävästi mahdollisuuksia uudistua ja kehittää osaamistaan.

”Työelämä uudistuu ennätysvauhtia ja se näkyy tällä hetkellä erityisesti uusien teknologioiden ja tekoälyn käyttöönotossa. Työnantajien kannattaa varautua kehittämään henkilöstön osaamista esimerkiksi digitaalisissa työkaluissa, tekoälyn hyödyntämisessä ja uusissa toimintamalleissa. Tämä on toki tärkeää koko henkilöstölle, mutta erityisesti yli 55-vuotiaille, joille kohdennettu muutosturvakoulutus voi ratkaisevasti tukea uuden työn tai roolin löytymistä”, kertoo Karri Korhonen.

Uravalmennusten ja muutosturvakoulutusten avulla työnantaja voi antaa muutosneuvotteluiden kohteena oleville työntekijöille mahdollisimman hyvät eväät eteenpäin. Valmennusten ja koulutusten avulla työntekijöillä on realistiset mahdollisuudet työllistyä uudelleen ja kehittää omaa osaamistaan työelämän vaatimusten mukaisesti.

Lakimuutokset helpottivat yritysten hallinnollista taakkaa ja antoivat enemmän liikkumavaraa. Samaan aikaan kuitenkin ne vaativat kattavampaa muutosjohtamisen osaamista ja panostamista henkilöstön tukemiseen. Muutostilanteisiin kannattaa varautua hyvissä ajoin, jotta ne eivät jää vain hallinnolliseksi prosessiksi, vaan voivat myös tukea organisaation liiketoimintaa ja henkilöstön uudistumista.

Konkreettisia vinkkejä muutosneuvotteluihin

• Ennakoi ajoissa: laadi suunnitelma, jossa on huomioitu muutosneuvottelut, henkilöstön tuki ja viestintä ennen, aikana ja jälkeen prosessin.

• Tunnista sidosryhmät: ota mukaan HR, esihenkilöt, luottamushenkilöt, työterveys ja kunnan työllisyyspalvelut. Avoin yhteistyö ehkäisee virheitä ja nopeuttaa ratkaisujen löytymistä.

• Panosta viestintään: viesti avoimesti ja läpinäkyvästi – myös silloin, kun päätöksiä ei ole vielä tehty. Tämä luo luottamusta ja vähentää huhuja.

• Tue sekä lähteviä että jatkavia: järjestä valmennusta ja koulutusta irtisanotuille, mutta älä unohda jatkavia työntekijöitä ja esihenkilöitä, joiden motivaatio ja jaksaminen vaikuttavat koko organisaatioon.

• Hyödynnä muutoskumppania: ulkopuolinen kumppani tuo osaamista ja resursseja, jotka auttavat HR:ää keskittymään olennaiseen.

Lisää vinkkejä ja konkreettisia toimintamalleja löydät Sarasen oppaasta vastuulliseen sopeuttamistilanteen hoitamiseen.

Tutustu oppaaseen

Tiivistelmä: Miten lakiuudistus vaikuttaa muutosneuvotteluihin

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalain piiriin kuuluvat nyt vain yritykset, joissa on vähintään 50 työntekijää (aiemmin raja oli 20).

Neuvotteluaikojen lyhennys:

• Kun neuvottelut koskevat vähintään 10 työntekijää → vähimmäiskesto 3 viikkoa (aiemmin 6 viikkoa).
• Kun neuvottelut koskevat alle 10 työntekijää → vähimmäiskesto 7 päivää (aiemmin 14 päivää).

Työvoimapalvelut: Jos muutosneuvottelut johtavat vähintään kymmenen työntekijän työsuhteen päättymiseen, neuvottelujen päätyttyä alkaa 30 päivän siirtymäaika, jonka aikana suunnitellaan ja käynnistetään toimenpiteet henkilöstön tukemiseksi.

Työnantajan kannalta: Hallinnollinen taakka kevenee, mutta muutosjohtamisen, henkilöstön kuulemisen ja osaamisen kehittämisen merkitys kasvaa.

Ota seuraava askel

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme ja varmista, että muutosneuvottelunne etenevät tehokkaasti ja henkilöstö huomioiden.

Maaria Karlsson Head of Client Success 050 365 9338 maaria.karlsson@saranen.fi

Kysymyksiä muutosneuvotteluiden lainsäädäntöön liittyen

Mikä laki koskee muutosneuvotteluita?

Yhteistoimintalakia, joka säätelee työnantajan ja henkilöstön välistä vuoropuhelua muutostilanteissa.

Ketä muutosneuvotteluiden laki koskee?

1.7.2025 alkaen laki koskee vain yrityksiä, joissa on vähintään 50 työntekijää.

Kuinka kauan muutosneuvottelut kestävät?

Vähimmäiskesto riippuu henkilöstön määrästä: vähintään 10 työntekijän vähennystilanteessa 3 viikkoa ja alle 10 työntekijän tilanteessa 7 päivää.

Mitä tapahtuu muutosneuvottelujen jälkeen?

Jos muutosneuvottelut johtavat vähintään kymmenen työntekijän työsuhteen päättymiseen, neuvottelujen päätyttyä alkaa 30 päivän siirtymäaika, jonka aikana suunnitellaan ja käynnistetään toimenpiteet henkilöstön tukemiseksi. 

Miten yritys voi varautua muutosneuvotteluihin?

Parhaita keinoja ovat ennakointi, henkilöstön ja sidosryhmien mukaan ottaminen, selkeä viestintä ja muutosturvakoulutusten hyödyntäminen.