Sanalla muutosneuvottelut – ja sen edeltäjällä, yhteistoiminta- eli yt-neuvotteluilla – on karu kaiku. Vaikka neuvotteluita voidaan käydä monenlaisissa tilanteissa ja joskus ilman yhtäkään lomautusta tai irtisanomista, eniten huomiota saavat juuri ne neuvottelut, joissa työpaikkoja on uhattuna joko väliaikaisesti tai pysyvästi.
Irtisanomisia ja niiden syitä käsittelevässä Lähtijät-podcastissa keskusteltiin maaliskuussa inhimillisistä muutosneuvotteluista ja siitä, miten raskas prosessi voidaan hoitaa mahdollisimman hyvin. Jakso toteutettiin kaupallisessa yhteistyössä Sarasen kanssa, ja Sarasen service director Mare Grannenfelt oli yksi jaksossa kuulluista asiantuntijoista.
Apua ajoissa
Lähtijät-podcastin vetäjät Minna Ruusuvuori, Liisa Holma ja Ulla Jones ovat kokeneet muutosneuvotteluita sekä työntekijöinä että työnantajan edustajina. He huomauttavat, että ihmiset yleensä ymmärtävät muutosten tarpeen ja yritysten taloushaasteet, mutta tilanne on silti vaikea ja harva vetää neuvotteluita läpi täydellisellä rutiinilla. Erityisesti pienissä yhtiöissä saattaa heidän mukaansa olla ”ihan jäätäviä” käytäntöjä.
Ja vaikka kyseessä olisi iso yhtiö, jolla on oma HR-osasto, pelkkä juridisten vaatimusten noudattaminen ei riitä. Oleellista on muistaa, että toisella puolella pöytää istuu inhimillinen ihminen, jolle huonosti hoidettu irtisanominen voi jättää trauman pitkäksi aikaa.
Siksi fiksu organisaatio tunnistaa oman ydinosaamisensa ja sen, missä asioissa on tarve ulkopuoliselle tuelle. Tähän kannustaa myös Sarasen Grannenfelt, joka neuvoo kartoittamaan sopivaa kumppania etukäteen. Silloin asiantuntijuutta on saatavilla heti, jos ja kun tarve tulee.
”Kun muutosneuvottelut käynnistyvät, hoidettavia asioita on yleensä niin paljon, ettei aikaa ja rauhaa kumppanin tai tuen kartoittamiseen välttämättä ole”, hän huomauttaa.
Tietoa joka vaiheessa
Avainasemassa muutosneuvotteluiden onnistumisessa on muutoinkin ennalta valmistautuminen. Grannenfelt painottaa, että kun kyse on herkästä asiasta, on tärkeää olla varma tekemisistään.
Suunnitelmallisuuden lisäksi oleellista on tiedon liikkuminen organisaation eri tasoilla.
”On tietoa, miksi muutosneuvottelut käydään, mitä niillä tavoitellaan ja mitä niistä seuraa sekä miten ne toteutetaan ja miten eri vaiheet etenevät”, Grannenfelt sanoo.
Työntekijöiden on siis prosessin kussakin vaiheessa tiedettävä, miten tilanteeseen on tultu ja mitkä ovat seuraavat askeleet. Lähtijät huomauttavat, että jos tietoa ei ole saatavilla, aukkoa aletaan nopeasti täyttää spekulaatiolla. Koska muutosneuvotteluiden vähimmäisaika saattaa olla pisimmillään kuusikin viikkoa, päivät ja viikot käyvät pitkiksi epätietoisuudessa eläville.
”Sekin on hyvä kertoa, jos kerrottavaa ei ole”, podcastissa huomautetaan.
”Täytyy mennä läpi”
Irtisanomistilanteessa Lähtijät korostavat kohtaamisen tärkeyttä. Irtisanottavalle ei saa kasata liikaa painetta tai päätöksiä, vaan ikävän uutisen sulattelemiselle on osattava antaa aikaa. Kyse ei ole pelkästään yksittäisen työntekijän suojelemisesta vaan koko työyhteisöstä ja yhtiön tulevaisuudesta: huonosti käyty keskustelu ja irtisanotulle mahdollisesti jäänyt arvottomuuden tunne vaikuttavat myös taloon jäävään porukkaan, ehkä jopa asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin. Lisäksi ikävästi hoidettu irtisanominen voi aiheuttaa säröjä työnantajamielikuvaan.
Oleellista on muistaa tilanteen jälkihoito. Apuna on muutosturvavalmennus, jota työnantaja voi tarjota kaikille, ei vain niille, joille se lakisääteisesti kuuluu. Sarasen Grannenfelt kannustaa kaikkia ottamaan hyödyn irti valmennuksesta.
”Moni meidän palveluumme osallistunut on kertonut palautteessaan, että irtisanomisen silver lining (hopeareunus) on ollut se, että he ovat päässeet uravalmennukseen”, hän sanoo. ”He ovat kiitelleet paljon sitä, kuinka paljon eväitä työnhakuun ja ylipäätään oman työuran pohdintaan ja johtamiseen valmennus on antanut.”
Muutosneuvottelut ovat raskaita myös esihenkilöille, joiden onkin syytä huolehtia omasta jaksamisestaan. Lähtijät huomauttavat, että suomalaisessa työelämässä esihenkilöt usein välttelevät vaikeita tilanteita.
”Tämä on sellainen, mitä ei voi ylittää eikä alittaa, vaan täytyy mennä läpi”, he kuvailevat.
Haluatko kuunnella koko Lähtijät-jakson? Se onnistuu täällä.
Olemme kirjoittaneet myös HR:n opas vastuulliseen sopeuttamistilanteen hoitamiseen. Lataa opas itsellesi täältä.
.webp)
