Uusi asiakaspäällikkö soittaa asiakkaalle kysyäkseen kolmannen kerran samaa asiaa, jonka edeltäjä olisi tiennyt ulkoa.
Tuotannossa on tekninen ongelma, jonka takia linjasto seisoo. Sama haaste ratkaistiin edellisen kerran pari vuotta sitten, mutta ratkaisija ei ole enää talossa eikä kukaan muista, miten.
Tällaisissa tilanteissa kukaan ei ole tehnyt mitään väärää, mutta tieto on vain lähtenyt organisaatiosta sen mukana, joka sen tiesi. Tilanne toistuu usein, kun kokeneen tekijän lähtö jätetään tapahtumaan hallitsemattomasti. Suomessa yli 40 000 kokenutta osaajaa siirtyy vanhuuseläkkeelle vuosittain, ja harva organisaatio laskee auki, mitä huonosti hoidettu lähtö oikeasti maksaa.
Tuottavuus ja kokemus katoavat huomaamatta
Kun kokeneen tekijän eläkkeelle jäämistä pidetään väistämättömänä eikä sitä johdeta aktiivisesti, osaamisen siirtäminen unohtuu helposti tai jää työntekijän uran viimeisille viikoille. Silloin seuraaja tarvitsee kuukausia tai jopa vuosia päästäkseen samalle tasolle kuin aiempi tekijä, ja siihen asti työ tehdään hitaammin ja rajatuilla taustatiedoilla.
Tuottavuuden lasku ei näy yksittäisissä raporteissa, mutta se tulee ilmi palavereissa, joissa usean hengen voimin koetetaan muistaa miksi tiettyyn ratkaisuun on aiemmin päädytty, missä dokumentaatio sijaitsee ja mikä on paras tapa olla yhteydessä tiettyyn asiakkaaseen.
Tällaisten tilanteiden välttämiseksi siirtymää kannattaa alkaa suunnitella hyvissä ajoin, jotta uusi tekijä ehtii oppia yhdessä kokeneen rinnalla ja hiljaista tietoa ehtii siirtää riittävästi. Ero näkyy suoraan siinä, kuinka nopeasti asiakassuhteet, projektit tai tuotantolinja palaavat entiselle tasolleen.
Uusia asiantuntijoita voi rekrytoida ja olemassa olevan henkilöstön osaamista kehittää, mutta kokemusta ei saa valmiina, vaan se rakentuu vuosien aikana työn lomassa. Tieto siitä, mitkä ratkaisut ovat toimineet ja mitkä epäonnistuneet ja miksi, siirtyy vain ihmiseltä toiselle, ja vain jos siihen on varattu aikaa. Tämä hiljainen tieto katoaa kokonaan, jos sen siirtämiselle ei anneta tilaa ennen viimeisiä työviikkoja.
Suunnitelmallisuus tekee arvostuksesta todellista
Konkari, joka ei kokenut olevansa viimeisinä vuosinaan arvokas, kertoo sen eteenpäin. Hänen verkostonsa on usein kolmenkymmenen vuoden aikana kasvanut laajemmaksi kuin yrityksen koko rekrytointitiimin yhteystietolista. Etenkin aloilla, joilla osaajista on pulaa ja suositukset kulkevat nopeasti verkostosta toiseen, yksikin pettynyt konkari voi vaikuttaa negatiivisesti yrityksen työnantajamielikuvaan.
Työuran viimeisten vuosien suunnitelmallinen hoitaminen on siis paitsi taloudellisesti kannattavaa, myös työnantajamielikuvan vuoksi kannattavaa. Suunnittelu kannattaa aloittaa jo hyvissä ajoin.
Liwligissä asiantuntijan viimeisiä työvuosia alettiin suunnitella yli kaksi vuotta ennen eläkeikää, ja aikaa varattiin osaamisen siirtoon ja uuden roolin rakentamiseen.
Sama periaate toimii pienemmässäkin mittakaavassa. Keskustelu kannattaa käydä silloin, kun työvuosia on vielä 2–4 jäljellä, ja hyvä suunnitelma vastaa kolmeen kysymykseen:
- mitä konkari haluaa tehdä jäljellä olevina vuosinaan
- kenelle hänen osaamisensa siirtyy
- millä aikataululla se tapahtuu.
Esihenkilö vastaa näiden keskustelujen järjestämisestä ja käymisestä. Hän joko ottaa viimeisten työvuosien suunnittelun puheeksi ajoissa tai jättää sen odottamaan kokeneen osaajan eläkekahvipäivää. Kun asiaan ei panosteta ja sille ei varata aikaa, viimeiset työvuodet lipuvat ohitse ja osaaminen jää siirtämättä. Silloin myös kustannukset ovat korkeimmat.
Nextmile by Saranen
Nextmile by Saranen auttaa organisaatioita tunnistamaan kokeneiden osaajien osaamisen ja rakentamaan sille jatkon, joka hyödyttää sekä yritystä että tekijää itseään.
Tutustu Nextmileen
